Koroonaviirus COVID-19 ja töösuhted

Terviseameti soovituse kohaselt võiksid töötajad, kes naasevad lähetuselt või puhkusereisilt koroonaviiruse riskipiirkonnast, püsida võimalusel kaks nädalat kodus. Seega kui töötajal on võimalik teha kaugtööd, siis tuleks ohupiirkonnast naasmisel töötada võimalusel kodust.

Terviseameti soovitusi loe SIIT.

Kui töötaja on naasnud riskipiirkonnast, siis tuleb tööandjal ja töötajal kokku leppida, kuidas toimub edasine töötamine. Kõige mõistlikum oleks võimaldada töötajal töötada kodust ehk leppida kokku kaugtöö tegemises. Kui see aga võimalik ei ole, tuleb pooltel saavutada kokkulepe.

Sundpuhkust töölepingu seadus (edaspidi: TLS) ette ei näe, kuid tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja viibib näiteks kaks nädalat kodus. Kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei anna töötajale tööd, peab tööandja TLS-i § 35 alusel maksma keskmist töötasu.

Tasustamata puhkuses peavad pooled omavahel kokku leppima. Kui saavutatakse kokkulepe, siis võib töötaja kasutada tasustamata puhkust. Kui töötaja tasustamata puhkusega nõus ei ole, kuid tööandja töötajat töökohale ei luba, siis rakendub TLS-i § 35.

Tööandjal ja töötajal on võimalik ka poolte kokkuleppel töölepingu tingimusi muuta. Näiteks võivad pooled kokku leppida, et sel ajal, kui töötaja on kodus ja tööd ei tee, makstakse talle väiksemat töötasu, kui töölepingus kokku lepitud. Siiski ei saa tööandja seda teha ühepoolselt, vaid selleks peab nõusoleku andma ka töötaja.

Töötaja kohustus töösuhtes on teha kokkulepitud tingimustel tööd. Siiski tuleb töötajal, kes naaseb riskipiirkonnast, võtta arvesse ka Terviseameti soovitusi ning püsida kaks nädalat kodus. See ei tähenda aga automaatselt seda, et töötaja ei pea tööle minema. Töötaja peab tööandjale sellest teada andma ning seejärel tööandjaga kokku leppima, kuidas edasine töötamine käib.

Lisaks nimetatud võimalustele (kaugtöö, tasustamata puhkus, TLS-i §-de 35 ja 37 rakendamine) on võimalik leppida kokku, et töötaja kasutab põhipuhkust. Kui puhkuse ajakava on tehtud, siis saab põhipuhkuse aegu muuta üksnes kokkuleppel. Kui töötaja ei soovi kasutada põhipuhkust, tuleb leida muu lahendus.

Tööandja kohustus on hinnata tööga seotud riske ka juhul, kui töötaja saadetakse välislähetusse. Seega peab ennekõike hindama riske tööandja ning tegema otsuse, kas lähetusse saatmisest oleks võimalik hoiduda.

Töötajal on õigus keelduda TTOS-i § 14 lg 5 alusel tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise või ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule. Kui töötaja leiab, et ta seab riskipiirkonda reisides ohtu oma elu või tervise, on tal õigus lähetusse minemisest keelduda.

Koroonaviiruse levik on üks sellistest ettenägematutest asjaoludest, mille esinemise korral võib tööandja TLS-i § 37 alusel ühepoolselt töötaja töökoormust ja töötasu kolmeks kuuks vähendada, kui kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu võib vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis).

Töötasu vähendamine TLS-i § 37 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel.

- Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (siia alla ei lähe töömahu hooajalised muutused).

- Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.

Töötasu vähendamiseks tuleb tööandjal esmalt vaadata, kas tal on töötajale võimalik pakkuda teist tööd. Kui teist tööd pakkuda ei ole või kui töötaja teise töö pakkumist vastu ei võta, tuleb tööandjal teavitada kavandatavast töötasu vähendamisest töötajate usaldusisikut või otse töötajaid usaldusisiku puudumisel vähemalt 14 kalendripäeva ette. Töötajatel on seega võimalus kaasa rääkida. Oma arvamus tuleb tööandjale esitada seitsme kalendripäeva jooksul arvates teate saamisest.

Kui töötajad ei ole nõus töötasu vähendamisega, on neil õigus tööleping üles öelda, teatades tööandjale ette viis tööpäeva. Töötajale makstakse töölepingu lõppemisel lisaks n-ö lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele ka ühe kuu keskmise töötasu ulatuses hüvitist.

Kui on selge, et olukord ei parane ning tööandjal ei ole ikkagi võimalik tööd anda ja ka vähendatud töötasu maksta, võib kõne alla tulla koondamine. Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel. Koondamisega on tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Lisaks on koondamise olukord, kui tööandja lõpetab oma tegevuse, kuulutatakse välja tööandja pankrot või lõpetatakse pankrotimenetlus, pankrotti väljakuulutamata, raugemise tõttu. Koondamiseks peab tööandja esitama töötajatele kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse ja põhjendama, miks tööleping lõppeb.

Koondamisel on tööandja kohustatud järgima TLS-i § 97 lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegasid. Etteteatamistähtajad on seotud töötaja töösuhte kestusesega tööandja juures. Tööandja peab töötajale koondamisest ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

- alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;

- üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;

- viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;

- kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Tööandjal tuleb arvestada sellega, et kui töötajale teatatakse töölepingu lõppemisest ette vähem kui seaduses sätestatud või etteteatamistähtaeg jäetakse hoopiski järgimata, peab tööandja maksma töötajale selle eest hüvitist. Sellisel juhul tuleb tööandjal maksta töötajale keskmist tööpäevatasu nende kalendaarsete tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võtta vähem ette teatati.

Kui tööleping lõppeb koondamise tõttu, on tööandjal kohustus lisaks n-ö lõpparvele maksta töötajale koondamishüvitist, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.