Õppepuhkusest ehk mis on üliõpilase töö?

Tõsiasi on ka see, et olemaks tööturul edukas, peab ka äsja ülikooli lõpetanud noor omama juba märkimisväärset töökogemust. Seetõttu on elu paratamatuseks kujunenud olukord, kus töötamine ja õppimine peavad käima käsikäes.

Samas aga tekib siit rida küsimusi. Kuidas tööelu ja eneseharimist mõistlikult ühendada? Mis on üliõpilase töö? Käia usinalt koolis või hoopis täita hoolsalt töökohustusi? Milline peaks olema tasakaal töötaja ja tööandja huvide vahel? Need küsimused ei ole lahendatavad pelgalt seaduse tasandil, kuid samas on riigil võimalik seaduse regulatsioonidega neid teemasid ühiskonnale vajalikus suunas mõjutada. 

Elukestva õppe ideest kantud seadus

1. juulil 2009.a. jõustunud uue töölepingu seaduse kandvaks ideeks on elukestev õpe. Eeldatakse, et ka töötaja ise peab astuma samme selleks, et enda väärtust ja konkurentsivõimet tööjõuturul säilitada. Selleks, et elukestva õppe idee ei jääks vaid eesmärgi tasandile, näeb töölepingu seadus ette töötajale  tagatisena õiguse nõuda tööandjalt õppepuhkuse võimaldamist. Õppepuhkuste andmise kord on sätestatud täiskasvanute koolituse seaduses.Uue töölepingu seaduse jõustumisel 1. juulil 2009.a. jõustusid muudatused ka  täiskasvanute koolituse seaduses. Töölepingu seaduse eelnõu kohaselt oli muudatuste põhjuseks soov lihtsustada õppepuhkuste andmise korda ning anda õppepuhkuse õigus ka päevases õppes või täiskoormusega õppes õppivatele töötajatele. Samas seaduse sätteid kõrvutades võib tekkida küsimus, kas elukestva õppe tagamise eesmärk ikka sai täidetud.Enne 1. juulit 2009.a. kehtinud täiskasvanute koolituse seaduse redaktsioon nägi ette erineva pikkusega õppepuhkuseid erinevate koolituse vormide – tasemekoolituse, tööalase koolituse ja vabaharidusliku koolituse – puhuks. Erinevad õppepuhkused olid ka erinevalt tasustatud. Seadusemuudatusega erinevate koolituste tarbeks antava õppepuhkuse pikkus ja tasustamine ühtlustati. Ühest küljest oli see otsus mõistlik, võimaldades ühtviisi osaleda erinevatel koolitustel.Samas aga vähenes õppepuhkuse päevade arv, nii et kõik töötaja õppimised peaksid nüüd aastas mahtuma 30 päeva sisse. Üksnes tasemekoolituse lõpetamise korral on töötajal võimalik saada 15 kalendripäeva õppepuhkust lisaks. Varasemalt võisid erinevad õppepuhkused aastas ulatuda kokku 58 päevani, millele lisandus praegusest oluliselt pikem – sõltuvalt õppeastmest 28-49 päeva kestev – täiendav õppepuhkus õpingute lõpetamiseks.Õppepuhkus täiskoormusel õppimisel – reaalne õigus või deklaratsioon?

Seadus defineeris varasemalt ja defineerib nüüdki tasemekoolituse koolitusena,  mis võimaldab õhtuses või kaugõppe õppevormis või eksternina omandada põhiharidust ja üldkeskharidust, osakoormusega läbida kutseõpet või kutsekeskharidusõpet ja osakoormusega või eksternina omandada kõrgharidust. Taoline definitsioon on aastate vältel välistanud tasemekoolituse mõistest samasisuliste hariduste omandamise täiskoormusel.Kuigi seadusemuudatuse eesmärk oli laiendada täiskoormusega õppurite õigusi õppepuhkuste saamisel, jäi tasemekoolituse definitsioon peale muudatuste jõustumist endiseks, jättes ukse lahti võimalikele erinevatele tõlgendustele. Varasemalt ei laienenud õppepuhkuse õigus töötajale, kes õppis päevases õppes või täiskoormusega.Seaduse muutmisega laiendati küll õppepuhkuse andmist, kuid tõsise küsimärgi all on see, kas täiskoormusega või päevase õppe õppuril on õigus õppepuhkuse eest üldse mingit tasu saada. Seob ju täiskasvanute koolituse seadus töötaja õiguse saada põhi-, kesk- kutse- või kõrgkoolis õppimisel õppepuhkuse eest tasu just eelnimetatud tasemekoolituse mõistega. Selle põhjal võib väita, et täiskoormusel õppijaile loodi küll deklaratiivne õigus õppepuhkust saada, kuid tööandjapoolse vastutulekuta võib töötaja jääda sellesisuliseks õppeks võetud puhkuse ajal täiesti tasuta. Rahata – isegi alampalgata – jäämine terveks kuuks aastas või õppe lõpetamisel veelgi pikemaks ajaks võtab kardetavasti paljudelt üliõpilastelt võimaluse kasutada neile seadusega deklaratiivselt antud puhkuseõigust.Millal ja milleks kasutada õppepuhkust?

Omaette küsimus seondub õppepuhkuse kasutamise ajaga. Varasemalt pidi töötaja mis tahes eelnimetatud koolitusest osavõtuks esitama tööandjale koolitusasutuse poolt antud teatise õppe toimumise aja ja sisu kohta ning eelkõige anti õppepuhkust eksamisessioonideks. Nüüdsest aga võib töötav üliõpilane millal iganes õppepuhkusele jäämise soovi avaldada. Ühest küljest loob see võimaluse võtta aega lisaks eksamite sooritamisele ka loengutes osalemiseks või iseseisvaks tööks.Teisalt tekib küsimus, kas tööandjal peaks säilima võimalus veenduda, et töötaja vajab puhkust tõesti õppimiseks. Hetkel ei ole tööandjal õigust veenduda, kas tegelikkuses töötaja vajab õppepuhkust õppimiseks või mitte, viibib ehk töötaja juba pikemat aega hoopis akadeemilisel puhkusel. See annab paraku võimalusi ka töötajapoolseks kuritarvituseks, kuna tasemekoolitus ja tööalane koolitus on 20 päeva ulatuses aastas hästi tasustatud – töötaja keskmise töötasuga, mille maksmise koormus on tööandja kanda.Õppepuhkuse kestuse ja kasutamisaja probleem on nii töötaja kui ka tööandja jaoks tegelikult veelgi laiem. 30päevane õppepuhkus aastas võib olla piisav osakoormusega või eksternina õppimisel, kuid tasemekoolituse päevases õppevormis ja täiskoormusega õppes see ilmselt ei kata ära õppeaasta kõiki neid päevi, kus töötaja peab aktiivselt koolitusel viibima või koduseid töid tegema.Seetõttu peab päevases õppevormis või täiskoormusega õppes töötaja lisaks õppepuhkusele kindlasti veel vaba aega võtma – kas põhipuhkust, tööandjaga kokkuleppel tasustamata puhkust või püüdma jõuda kokkuleppele summeeritud tööajaarvestuses, võimaldamaks teatud perioodidel vähem tööd ja intensiivsemat õppimist.Tööandjale on aga probleemiks see, kui kogu 30päevane õppepuhkus on kasutatud tööga mitteseotud koolitustel osalemiseks ning tööalasteks koolitusteks ei ole midagi järel. Kokkuleppel võidakse küll lubada seaduses nõutust rohkem puhkust, kuid olukorras, kus tööandja on tasemekoolituse puhkuse aja 20 päeva ulatuses juba tasustanud, ei pruugi tal olla valmidust rohkem tasustatavat õppepuhkust anda. Seeläbi kannatavad töölepingu seaduses ettenähtud koolituskohustused, sest tööandja kaotab huvi töötajat koolitada, töötaja aga ei ole valmis osalema tööalasel õppel ilma tasuta. Elukestva õppe idee satub nii olulise löögi alla.Töötaja versus tööandja huvid

Õppepuhkuse kasutamise õigus on töötaja võimalus, mida ta võib kasutada üsna sõltumatult tööandjast. Tööandja võib küll õppepuhkuse andmist edasi lükata, kui üle kümne protsendi tema töötajatest on samaaegselt õppepuhkusel, kuid muid õppepuhkuse andmisest keeldumise aluseid seadus tööandjale ette ei näe. On ka ilmne, et laialdasema diskretsiooniõiguse andmine tööandjale selles osas, kas ja kuna töötajale õppepuhkust võimaldada, seaks sügava kahtluse alla elukestva õppe idee realiseerumise.Samas võib tööandja ettevõttes siiski tulla ette olukordi, kus küll teised töötajad ei viibi õppepuhkusel, kuid ettevõtte vajadused tingivad töötaja töölviibimise tähtsuse. Ilmselt äärmuslikumail juhtumeil, kui töötaja töölolek on tõesti vältimatult vajalik, õppepuhkus samas aga mitte, tuleb tööandjale appi ka töösuhetes rakenduv hea usu nõue – töötaja ei või oma huve maksma panna eesmärgiga kahjustada tööandjat. Edasiõppimist toetavaks üldprintsiibiks jääb aga siiski see, et tööandja ei saa keelata töötajale õppepuhkust, kuni jäädakse seaduses ettenähtud piiri ulatusse.Et hästi saaks tehtud üliõpilase mõlemad tööd – nii töökohal töötamine kui tublilt õppimine – on oluline töötaja ja tööandja koostöö: tuleks seaduse regulatsiooni kõrval saavutada kokkulepped õppepuhkuste kasutamise otstarbe ja korra kohta, täpsustada põhimõtteid tööandja sisereeglites jne.Elukestva õppe idee elujõulisuse nimel on tähtis toetada nii ühiskonnas kui seaduse tasandil erinevaid paindlikke töövorme, sealhulgas kodus töötamist, võimaldamaks tudengile enam aega õppimiseks, kuid täites samal ajal tööandja vajaduse töö resultaatide järele.

 

 

Autor: Lemmi Kann, Pirkko-Liis Harkmaa, Triinu Hiob