Palgavaidlused riigikohtu otsustes

Palga kokkulepe töölepingus  

Kohtuasjas 3-2-1-37-05 selgitas riigikohus, et palga suurus määratakse kindlaks poolte kokkuleppel, tingimusel, et seejuures ei esineks diskrimineerimist palgaseaduse § 5¹ või töölepingu seaduse § 10 tähenduses. 

Töölepingu kohustuslik tingimus on kokkulepe töötasu kohta, mida saab üldjuhul muuta vaid poolte kokkuleppel. Riigikohus selgitas kohtuasjas 3-2-1-18-00, et kui tööandja maksab töötajale mõnikord suuremat kuupalka, kui töölepingus märgitud, ei muuda see töölepingus kokku lepitud palgatingimusi. Kohtuasjades 3-2-1-138-00 ja 3-2-1-155-00 lisas riigikohus, et töölepingut saab muuta vaid poolte kokkuleppel, välja arvatud TLS § 61–66 sätestatud juhud, kui töölepingut saab muuta ühe poole taotlusel.

Viidatud paragrahvid ei anna tööandjale õigust töölepingus kokku lepitud palgatingimusi ühepoolselt muuta. Kui töölepingu kohaselt on töötajal õigus lisatasule, on tööandja kohustatud seda vastavate tingimuste saabumisel ka maksma.

Kui tööandja muudab palgatingimusi ühepoolselt ja töötaja leiab, et see on ebaseaduslik, võib töötaja pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse ja nõuda palka kokkulepitud tingimuste järgi (3-2-1-57-05).

Tsiviilasjas 3-2-1-13-08 selgitas riigikohus, et võlaõigusseaduse § 1 lg 1 alusel kohaldatakse võlaõigusseaduse üldosas sätestatut ka töölepingule. Palgatingimused saaksid olla töölepingu lahtisteks tingimusteks võlaõigusseaduse § 26 tähenduses juhul, kui lepingupooled on jätnud lepingut sõlmides nendes tingimustes kokku leppimata kavatsusega jõuda neis kokkuleppele tulevikus või jätta need tingimused ühe lepingupoole või kolmanda isiku määrata.

Tükipalk

Palgaseaduse § 3 kohaselt käsitletakse palgatingimustena palgamäära, lisatasu ja juurdemakset summana, mille hulka on arvutatud seaduse alusel kinnipidamisele kuuluvad maksud. Palgatingimustena käsitatakse ka palga arvutamise viisi ning maksmise korda.  Töötaja palgatingimused ja nende muudatused määratakse kindlaks töölepingus.

Palgaseaduse § 2 kohaselt on põhipalk töölepingus või õigusaktis kindlaks määratud tunni-, päeva-, nädala- või kuupalgamäära alusel arvutatud palk.

Riigikohtu otsuses 3-2-1-6-08 leiti, et töölepingu pooled võivad kokku leppida töö tasustamises ka tükihinde alusel (tükipalgasüsteem), s.t mitte lähtuda töö tasustamisel töötatud ajast. Tükipalgasüsteemi puhul ei pruugi konkreetsel juhul tulenevalt tükipalgasüsteemi olemusest ja poolte kokkuleppest olla rakendatavad töölepinguseaduse, töö- ja puhkeaja seaduse ja palgaseaduse sätted, mis reguleerivad töötamist üle kokkulepitud tööaja normi (ületunnitöö) ja töötamist puhkepäevadel, riigipühadel, õhtusel ja öisel ajal ning vastavate lisatasude maksmist. Nimelt võivad pooled tükipalgasüsteemi puhul tükitöö hinde kokkuleppimisel arvestada töötamisega üle TPS §4 ja 9 sätestatud tööaja piirnormide või töötamisega puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel ning öisel ajal. Sellisel juhul oleks tööandja suhtes ebaõiglane, kui ta peaks maksma töötajale lisaks lisatasusid, mis on ette nähtud ajatöö puhuks.

Mõistlik on, et tükipalgasüsteemi puhul lepivad töölepingu pooled kokku ka töö normis. Tükipalgasüsteemi puhul on võimalik kokkulepe, et töötaja teeb mingi konkreetse töö kokkulepitud tähtajaks. Samuti on võimalik tükipalgasüsteemi puhul kokku leppida selliselt, et töötaja kohustub töötama kokku lepitud tööajal, kuid saab tasu tehtud töö koguse (mitte töötatud aja) järgi. Viimasel juhul, kui töötaja nõustub töötama üle seaduses sätestatud tööaja normi või esialgu kokku lepitust kauem või töötama puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel või öisel ajal, ei ole see käsitatav olukorrana, kus rakenduvad töölepinguseaduse, töö- ja puhkeaja seaduse ja palgaseaduse sätted, mis reguleerivad ületunnitööd või töötamist puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel ning öisel ajal. Kõnealust liiki kokkulepe töö tasustamiseks üksnes tehtud töö koguse alusel ei ole iseenesest käsitatav töölepingu tingimusena, mis on töötajale halvem seaduses sätestatust ning kehtetu töölepinguseaduse § 15 järgi.  

Samas kui tööandja näeb sellise kokkuleppe sõlmimise ette tüüptingimusena, siis tuleb sellise kokkuleppe kehtivust hinnata võlaõigusseaduse § 42 järgi.

Kollektiivne materiaalne vastutus

Tööandjal kui kollektiivse varalise vastutuse lepingu sõlmimisest huvitatud isikul lasub töökoodeksi § 1281 lg 1 kohaldamiseks vajalike asjaolude tõendamise koormus, sh peab ta tõendama, miks ei olnud iga töötajaga võimalik eraldi sõlmida isikliku varalise vastutuse lepingut. Kuna kollektiivne varalise vastutuse leping on töötajale ebasoodne leping (töötaja vastutab mitte üksnes oma tegude eest, vaid ka kollektiivi teiste liikmete tegude eest) ja kuna praegusel ajal ei ole ühiskonnas toimunud muudatuste tõttu enam rakendatavad töötajate huve kaitsvad töökoodeksi paragrahvi 1281 lõiked 2 ja 3, siis peavad kohtud hindama kollektiivse varalise vastutuse lepingu kehtivust sõltumata poolte taotlustest.

Kollektiivse varalise vastutuse leping sõlmitakse töökoodeksi § 1281 lg 2 järgi tööandja ja kollektiivi kõigi liikmete vahel. Kuna kollektiivse varalise vastutuse lepingu kehtivus ei sõltu kolmanda isiku nõusolekust, ei ole tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 113 sellise lepingu puhul kohaldatav.

Riigikohus juhtis veel tähelepanu sellele, et kollektiivse varalise vastutuse lepingu sõlmivad tööandja ja töökollektiiv. Seega on tegemist mitmepoolse kirjaliku lepinguga, millele peavad alla kirjutama tööandja ja kõik kollektiivi liikmed. Sellise lepingu muutmine on võimalik üksnes kõigi lepingupoolte kirjalikul nõusolekul. Kollektiivse varalise vastutuse lepingu muutmiseks on ka kollektiivi liikmete koosseisu muutmine.

Tekitatud kahju kinnipidamine

Tööandja arvates oli tal lõpparve kinnipidamise õigus, kuna poolte vahel oli sõlmitud varalise vastutuse leping, mille kohaselt võis tööandja talle varalise kahju tekitamise korral kahjutasu töötaja palgast kinni pidada.

Ringkonnakohus leidis, et palgast kinnipidamise nõusolekuna ei saa käsitada varalise vastutuse lepingule allakirjutamist.

Riigikohus selgitas kohtuasjas nr 3-2-1-39-02 (palgaseadus) kehtestab palga puutumatuse põhimõtte, mille kohaselt tööandja võib ilma töötaja nõusolekuta teha palgast kinnipidamisi vaid seaduses ette nähtud alusel, korras ja ulatuses. Sealjuures sätestab PaS § 36 töötaja nõusolekuta palgast kinnipidamise alused ammendavalt ja kinnise loeteluna. Palga maksmine on tööandja rahaline kohustus, kahjutasu palgast kinnipidamiseks ja tasaarvelduse tegemiseks on vajalik töötaja eelnev kirjalik nõusolek.

Kohtuasjas 3-2-1-107-04 lisas riigikohus, et palgaseaduse § 36 eesmärk on kaitsta töösuhtes nõrgemat poolt (töötajat) tööandja omavoli eest, lubades palgast kinnipidamisi ainult töötaja õigusi kahjustamata.

Valeandmete esitamine

Raamatupidaja oli töövõimetuslehel ja sai selle ajavahemiku eest nii haigushüvitist kui töötasu, kusjuures töötasu maksis ta juhatuse teadmata endale ise välja. Tööandja esitas töötaja vastu hagi ebaseaduslikult saadud töötasu väljamõistmiseks.

Riigikohus selgitas otsuses 3-2-1-152-05, et vajab kontrollimist ja seisukohavõttu küsimus, kas töötaja poolt tööandjale töövõimetuslehest teatamata jätmine kujutab endast teadvalt valeandmete esitamist palgaseaduse mõttes. Asja lahendamiseks on vajalik tuvastada muuhulgas, kuidas oli kokku lepitud töötaja tööaeg ja kas talle makstav palk olenes töölviibitud ajast, raamatupidaja töö tegemisest või mõlemast.

Palgaseaduse § 37 lõike 2 kohaselt saab töötajalt talle ekslikult pangakontole kantud summasid tagasi nõuda vaid juhul, kui põhjuseks on arvutusviga, töötaja poolt teadvalt esitatud valeandmed või võltsitud dokumendid.

Suuline tööleping

Tsiviilasjas nr 3-2-1-124-05 leidis riigikohus, et töösuhtes on töötaja nõrgemaks pooleks, mistõttu töölepingu kirjaliku vormistamata jätmise eest kannab tööandja vastutust, eelkõige töölepingu seaduse § 28 lõige 3 järgi haldusvastutust. Töölepingu kirjalikult vormistamata jätmise korral ei saa töötasu kokkulepet tuvastada üksnes tööandja koostatud dokumentide alusel. Suulise töölepingu puhul puuduvad töötajal tavaliselt kirjalikud tõendid töötasu kokkuleppe kohta ja seega peab kirjaliku töölepingu vormistamata jätmise tagajärgede riski kandma tööandja.

Kui poolte kokkulepet töötasu osas ei saa usaldusväärsete kirjalike tõendite alusel tuvastada, tuleb töötasu kindlakstegemisel lähtuda mõistlikust töötasu määrast, mida sama tegevusalaga ettevõtted tavapäraselt sama kvalifikatsiooniga töötajale maksavad.

Palk kolmandale isikule

Kohtuasjas 3-2-1-40-03 selgitas riigikohus, et palgaseaduse § 31 lõike 3 kohaselt on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel palga või selle osa üle kandma töötaja näidatud pangakontole. See säte ei reguleeri tööandja kohustust kanda üle ametiühingu liikmemaksud.

Riigikohtu otsus nr 3-2-1-7-07 selgitab, et palgaseadus ei keela tööandjal töötaja palka või selle osa kanda üle töötaja suulise avalduse alusel teisele isikule. Samuti ei keela palgaseadus töötajal heaks kiitmast palga maksmist teisele isikule juhul, kui tööandja on palga maksnud teisele isikule ilma töötaja eelneva nõusolekuta kas eksimuse tõttu või muul põhjusel. Samasugust regulatsiooni tuleb analoogia korras rakendada ka töölähetuskulude väljamaksmisel.

Palgaga kindlustamine

Töötasu makstakse töölepingus ette nähtud ulatuses, kuid mitte vähem töölepingus kokku lepitud palgamäärast. Kui töölepingus ei ole palgamäära kokku lepitud, siis tuleb palga arvestamisel lähtuda töölepingus kokku lepitud palgasüsteemist ehk palga arvutamise viisist. Töötamisel täistööajaga ei ole lubatud kokku leppida madalamas töötasus kui Vabariigi Valitsuse kehtestatud palga alammäär (3-2-1-57-98).

Kui töölepingus puudub kokkulepe lisatasu maksmise kohta, siis ei tähenda see, et tööandja ei võiks töötajale tehtud töö eest võimaluse korral lisaks põhipalgale lisatasu maksta. Palgaseadus seda ei keela. Põhipalgale lisaks makstav tasu ei muutu aga põhipalga osaks, sest põhipalk on määratud töölepingus (riigikohtu otsus 3-2-1-76-98).

Ajapalgalisel töötajal, kes ei tööta normeeritud tööülesannete alusel, ei vähendata ajapalgamäära tööülesande täitmata jätmise eest tingimusel, et ta on täitnud tööaja normi. Tulenevalt palgaseadusest peab tööandja tagama töötajale töölepingus kokku lepitud palga maksmise ka ajal, mil ta hagejat tegelikult tööga ei kindlustanud. Tööandjal oleks õigus keelduda palga maksmisest juhul, kui ta tõendab, et tal oleks olnud töötajale tööd anda, kui töötaja oleks tööle tulnud (riigikohtu otsus 3-2-1-136-07).

Palgaseaduse § 37 lõikest 2 tulenevalt muudel põhjustel (peale arvutusvea) töötajale ekslikult makstud või tema pangakontole üle kantud summasid tagasi nõuda ei saa, välja arvatud juhul, kui maksmise aluseks olid töötaja poolt teadvalt esitatud valeandmed või võltsitud dokumendid (riigikohtu otsus 3-2-1-152-05).

Palganõude esitamise tähtaeg

Palgaseaduses ette nähtud viivist tuleb palga maksmisega viivitamisel maksta kuni töölepingu lõpetamise päevani. Töölepingu lõpetamisega lõpeb palga maksmine ja võimalik palga maksmisega viivitamine. Töölepingu lõpetamise päeval on tööandja palgaseaduse alusel kohustatud välja maksma lõpparvena kõik tööandjalt saada olevad summad. Lõpparve kinnipidamise eest järgneb tööandja vastutus töölepinguseaduse § 119 alusel (riigikohtu otsus 3-2-1-18-00).

Viivisenõudele palganõudega sama aegumistähtaja kohaldamine on väär. Palga maksmisega viivitamine toob tööandjale kaasa viivise maksmise kohustuse. Kuid üksnes selle seose kaudu ei saa palganõude esitamise tähtaega laiendada viivisenõudele (riigikohtu otsus 3-2-1-112-04).

Palgaseadus ei reguleeri palganõude aegumist. Seega ei pea töötaja lõpparvena saamata palga nõuet esitama töövaidlusorganile nelja kuu jooksul. Lõpparvena saamata palga nõude esitamise tähtaeg on tulenevalt individuaalse töövaidluse lahendamise seadusest kolm aastat. Küll aga tuleneb palgaseaduse § 32 lõikest 1 muuhulgas see, et töölepingu lõppemise korral ei rakendata palga maksmisele kollektiivlepingu, töösisekorraeeskirja või töölepinguga kindlaksmääratud palga maksmise tavalisi tähtaegu, seega tuleb töölepingu lõppemise päeval töötajale kogu saadaolev palk välja maksta (riigikohtu otsus 3-2-1-146-06).

Lõpparve kinnipidamine

Töölepingu lõppemise päeval on tööandja palgaseaduse alusel kohustatud lõpparvena  välja maksma kõik tööandjalt saada olevad summad. Lõpparve kinnipidamise eest järgneb tööandja vastutus töölepinguseaduse § 119 lõike 2 alusel.

Palgaseaduse § 32 lõikest 1 tuleneb muu hulgas see, et töölepingu lõppemise korral ei rakendata palga maksmisele kollektiivlepingu, töösisekorra eeskirja või töölepinguga kindlaks määratud palga maksmise tavalisi tähtaegu ja töölepingu lõppemise päeval tuleb töötajale saada olev palk välja maksta (riigikohus 3-2-1-146-06).

Isegi kui tööandja maksab kohtuvaidluse ajal vabatahtlikult töötajale saadaoleva töötasu välja, ei vabane ta sellega lõpparve kinnipidamise hüvituse maksmise kohustusest (riigikohtu otsus 3-2-1-112-04).

Tööraamatu kinnipidamise eest makstav hüvitus

Riigikohtu otsuses 3-2-1-76-06 leitakse, et kuna tööraamatu puudumine või selle esitamata jätmine ei takista töölepingu sõlmimist, siis ei ole enam mõistlikku põhjust eeldada, et töötajale tekib tööraamatu puudumise tõttu kahju. Samas ei saa kahju tekkimist ka välistada. Hea usu põhimõttega oleks vastuolus, kui tööandja peaks maksma hüvitist tööraamatu kätteandmisega viivitamise eest, kuigi töötaja pole seeläbi kahju saanud. Kui tööandja rikub tööraamatu kätteandmise kohustust, võib töötaja nõuda kahju hüvitamist võlaõigusseaduse § 115 lg 1 alusel, kuid töötaja peab tõendama, et tööraamatu kinnipidamisega on talle kahju tekkinud. Kui töötaja tõendab, et tal on tekkinud kahju tööraamatu kätteandmise viivitamise tõttu, võib tööandja omakorda tugineda võlaõigusseaduse §-le 103 ja tõendada, et tema võimalik kohustuse rikkumine on vabandatav. Sama seisukohta kordab ka riigikohtu otsus nr 3-2-1-34-07, milles leitakse, et kui tööraamatut on kinni peetud pärast võlaõigusseaduse jõustumist, võib töötaja nõuda kahju hüvitamist võlaõigusseaduse § 115 lg 1 alusel, kuid nõude eelduseks on töötajal kahju tekkimine, s.o töötaja peab tõendama, et tööraamatu kinnipidamisega on talle kahju tekkinud.

Autor: KPMG Baltics AS