Kui töösuhe lõpeb tüliga

Vaatame kõigepealt, millistel alustel üldse saab tähtajatut töölepingut lõpetada. Töölepingu seadusest (TLS) tulenevalt on töölepingu lõpetamise aluseid kaks: korraline ja erakorraline. Korraliselt saab lepingu lõpetada ainult töötaja, tööandjal sellist võimalust ei ole. Erakorraliselt saavad töölepingu lõpetada mõlemad, nii töötaja kui ka tööandja.

Kõige levinum lepingu erakorralise lõpetamise alus on poolte kokkulepe (TLS § 79). Tööandja seisukohast on see kõige mugavam võimalus ja kokkuleppel lõpetatud töölepingut pole võimalik hiljem vaidlustada. Siiski on ka kokkuleppe puhul mõningaid aspekte, millele tasub tähelepanu pöörata. Näiteks tuleks hilisemate vaidluste vältimiseks kokku leppida nõuetes, millest loobutakse, ja selles, milliseid hüvitisi töötajale makstakse. Näiteks võib tööandja poolte kokkuleppe puhul maksta töötajale täiendavat hüvitist. Samas ei saa kokku leppida selliselt, et tööleping lõpetatakse poolte kokkuleppel ja tööandja ei maksa töötajale välja teenitud, aga kasutamata jäänud puhkuse eest puhkusetasu.

Sel juhul on töötajal tagantjärele õigus see otsus vaidlustada, sest ta on vähem raha saanud. Kui aga töötaja on puhkust ette võtnud ning puhkusetasu saanud, aga soovib seejärel töölt lahkuda, siis on tööandjal õigus lõpparvest puhkusetasuks välja makstud summa kinni pidada ehk teha tasaarveldus töötaja eelneva nõusolekuta.

Lisaks poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamisele annab TLS tööandja algatusel lepingu erakorraliseks lõpetamiseks veel kaks alust: töötajast tuleneval põhjusel (TLS § 88) ja majanduslikel põhjustel (TLS § 89). Neil alustel lepingu erakorralisel lõpetamisel peab tööandja oma otsust TLS-ile tuginedes alati põhjendama.

Näiteks töötajast tulenevatel põhjustel lepingu erakorralise lõpetamise aluseid on seaduses loetletud kaheksa. Üks neist ütleb, et töölepingu võib lõpetada, kui töötaja pole oma tööülesannetega toime tulnud. Toimetulematust on aga vaja nelja kuu jooksul jälgida ning jäädvustada – näiteks pidada päevikut. Töölepingu lõpetamiseks on alust ka siis, kui töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi. Kui tööandja teeb töötajale sama teo eest juba teise hoiatuse, võib tööandja algatusel töölepingu lõpetada. Sellele alusele – tööandja mõistlike korralduste eiramine hoolimata hoiatustest ja tööõhkkonna rikkumine – tugines ka eespool viidatud erakondliku eelistuse teemal puhkenud sõnasõja tagajärjel töölepingu lõpetamise otsuse teinud tööandja.

Töötaja aga kaebas lepingu lõpetamise töövaidluskomisjoni, väites, et teda on halvasti koheldud ja diskrimineeritud. See juhtum lahenes siiski enne komisjoni istungit, sest töötaja ja tööandja suutsid paaritunnise vestluse käigus kompromissini jõuda, ning tööandja maksis töötajale vastu tulles talle hüvitiseks ühe kuu palga.

Töötajast tuleneva põhjusena saab töölepingu üles öelda ka siis, kui töötaja viibib tööl joobeseisundis. Joobe tuvastamine on praktikas aga üsna keeruline, sest isikuandmete kaitse üldmääruse tähenduses tegeletakse joobe tuvastamiseks eriliigiliste isikuandmete töötlemisega ning sellises olukorras on vajalik töötaja nõusolek isikuandmete töötlemiseks. Vähe sellest – tal on võimalik oma nõusolek igal ajal tagasi võtta ja öelda, et ta pole nõus alkomeetrisse puhuma. Sel juhul saab tööandja kasutada teiste töötajate tunnistusi selle kohta, et inimese hingeõhus oli alkoholi lõhn, tal olid koordinatsioonihäired ja tuikus vms. Kui töötaja muutub agressiivseks, võiks kutsuda politsei, kes saab sellisel juhul joobe tuvastada.

Selleks, et tagada korrektsed käitumisreeglid ettevõttes joobekahtlusega töötajaga toimetulekuks ja vajadusel valutuks töösuhte lõpetamiseks joobes inimestega, soovitan ettevõtte töökorralduse reeglitesse joobe tuvastamise protseduur detailselt kirja panna. Töökorralduse reeglid on töötajale täitmiseks kohustuslikud ja alternatiivselt võib võtta töötajalt nõusoleku isikuandmete töötlemiseks, kuigi siinkohal tuleb arvestada, et töötaja saab sellise nõusoleku igal ajal tagasi võtta.

Elus tuleb paraku ette juhtumeid, kus töötaja tervis ei võimalda tal enam oma töökohustusi korralikult täita või tuleb tal kiiresti asuda hooldama haigestunud pereliiget. Sel juhul on töötajal võimalik omal algatusel tööleping erakorraliselt lõpetada TLS-i § 91 lg 2 alusel. Ka tööandjal on võimalik erakorraliselt tööleping üles öelda, kui töötaja on töölt tervise tõttu puudunud rohkem kui neli kuud (TLS § 88, töötaja töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Seejuures ei pea need neli kuud olema järjestikused, vaid kogu kalendriaasta peale kokku.

Hiljuti oli töövaidluskomisjoni laual ühe tööstusettevõtte juhtum, kus töötaja oli olnud seitse kuud haiguslehel. Töötaja tegeles suurte masinate remontimisega, kuid tema haigusega käisid kaasas ka tasakaaluhäired. Tööandja viis läbi riskianalüüsi ja lõpetas lepingu § 88 lõike 1 punkt 1 alusel – töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Leping lõpetati päeva pealt, st ei teatatud üle 10-aastase staažiga töötajale sellest 90 päeva ette.

Tööandja käitus õigesti, sest ilma etteteatamisajata saab lepingu teatud juhtudel lõpetada ning kuna tööandja oli töötaja kohta teinud põhjaliku riskianalüüsi, kust selgus, et suurte masinatega töötades seab ta ohtu nii ennast kui ka kolleege, ei ole võimalik teda etteteatamistähtaja jooksul enam tööl hoida. Töötaja siiski leidis, et tema õigusi on võrdse kohtlemise seaduse alusel rikutud ja kaebas tööandja otsuse töövaidluskomisjoni. Komisjon leidis, et tööandja käitus õigesti ning väga kaalukas argument oli just tööandja koostatud põhjalik riskianalüüs. Seega korrektsus ja kogu asjassepuutuva info kirja panemine on pool võitu.

Praktikas esineb aeg-ajalt juhtumeid, kus tööandja ei ole töölepingu erakorralisel lõpetamisel korrektselt käitunud. See võib kaasa tuua töövaidluse, mis tähendab lisaks närvikulule ka kulutusi õigusnõustaja palkamiseks, rääkimata võimalikust mainekahjust.

Möödunud suve üks markantsemaid juhtumeid toimus ühes tootmisettevõttes. Töötajale tehti avalik hoiatus, mille edasi andmiseks kutsuti kokku koosolek ja hoiatuse tekst riputati ka seinale. Sellega koheldi töötajat ebaväärikalt ja rikuti isikuandmete kaitse reeglistikku, sest töötajat puudutav isiklik info oli kõigile avalikuks tehtud. Töötaja esitas seepeale töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse TLS-i § 91 alusel – teda on ebaväärikalt koheldud. Tööandja sai selle peale pahaseks, tegi töötajale veel ühe hoiatuse ja lõpetas töölepingu erakorraliselt § 88 alusel ehk töötajast tuleneval põhjusel. Kuid veidi aja pärast sai tööandja töövaidluskomisjoni kutse, sest tööandja oli jätnud tähelepanuta töötaja esitatud töölepingu ülesütlemise avalduse.

Ülesütlemise avaldusele tuleb igal juhul 30 päeva jooksul reageerida, kas siis tunnistades, et jah, käitusin ebaväärikalt ja lõpetame töölepingu, või peab ülesütlemisavalduse vaidlustama töövaidluskomisjonis. Selle juhtumi puhul mõistis töövaidluskomisjon töötajale välja kolme kuu hüvitise, sest tööandja oli töötajat ebaväärikalt kohelnud.