Ärisaladuse hoidmine ja konkurentsipiirang töölepingus

Juhul, kui tööandja soovib töötaja poolt ärisaladuse hoidmist, tuleb vastav kokkulepe lisada töölepingusse. Järgida tuleb töölepingu seaduse (TLS) § 22 ja võlaõigusseaduse reegleid. Tööandja peab määrama, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmis- või ärisaladuse hoidmise kohustus.

Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikkumise leppetrahvi võlaõigusseaduses sätestatud tingimustel ja korras. Lisaks on tööandjal õigus nõuda tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud.

Ärisaladuse hoidmise kohustus säilib töötajal ka pärast töölepingu lõppu ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud huvide kaitseks. See periood peab olema kokku lepitud töölepingus.

Tööandja ei pea töösuhte ajal või pärast töölepingu lõppemist saladuses hoidmise kohustuse täitmiseks maksma töötajale eraldi tasu.

Teine tööandja huvide kaitseks kehtestatud võimalus on konkurentsipiirang. Vastavalt TLS § 23 võib töötajaga töölepingus kokku leppida konkurentsipiirangus kokku leppida järgmiste tingimuste täitmisel:

1.Konkurentsipiirang on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi ( nt klientide kontaktid, toodete detailne info)

2.Kokkulepe on piiritletud ruumiliselt – nt keeld on kehtiv Eesti Vabariigi

3.Kokkuleppes on kirjas ajaline periood- nt konkurentsikeeld kehtib üksnes töölepingu kehtivuse ajal või täiendavalt ka kuni üks aasta pärast töölepingu lõppemist

4. Kokkuleppes on kirjas, mis valdkonnas piirang kehtib

Juhul, kui pooled lepivad kokku konkurentsikeelus töölepingu ajal, siis selle eest töötajale lisatasu maksta ei tule.

Juhul, kui tööandja soovib konkurentsikeeldu rakendada ka pärast töölepingu lõppemist, peab tööandja maksma töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist. Vastavas hüvitise määras võib kokku leppida juba koheselt ka töölepingu sõlmimisel, samas võib konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida ka alles töösuhte ajal või töölepingu lõppemisel.

Konkurentsipiirangu täitmise tagamiseks töötaja poolt võimaldab töölepingu seadus kokku leppida leppetrahvis. Kohtupraktika on pidanud mõistlikuks leppetrahvi määraks 4-6 kuu töötasu suurust summat.

Samas tuleb arvestada ka kohtupraktikat leppetrahvi osas sellest aspektist, et see trahv peab olema töötajaga läbi räägitud, mitte vaikimisi tüüptingimus kõigis tööandja töölepingutes. Riigikohus on leidnud, et leppetrahvi nõudev tööandja peab tõendama, et pooled rääkisid töölepingus sätestatud leppetrahvi tingimused eraldi läbi ja et töötajal oli võimalik nende sisu mõjutada, vastasel juhul on ebamõistlikult suure leppetrahvi näol tegemist tühise tüüptingimusega.

Selleks võiks konkurentsipiirangu vormistada kas eraldi kokkuleppena (lisana) või teha töölepingus käsikirjalisi allkirjastatud parandusi. Oluline on, et tööandja suudaks hiljem tõendada, et tingimused töötajaga eraldi läbi räägiti ning et töötajal oli võimalus tingimuste sisu mõjutada!

Tööandjale on oluline ka teada, et juhul kui töötajaga tööleping lõpetatakse ja töölepingus sisaldub konkurentsipiirang pärast töölepingu lõppu, samuti on kokku lepitud igakuises hüvitises, siis tuleb seda hüvitist ka maksta. Kui tööandja mõtleb ümber ja ei soovi töötaja poolt konkurentsikeelu järgimist, siis saab tööandja ühepoolselt konkurentsipiirangu kokkuleppe igal ajal üles öelda, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette. Soovitame vastav teavitus teha kirjalikult või vähemalt e-maili teel ja küsida töötajalt kinnitus teavituse saamise kohta.

Arvestada tuleb ka sellist asjaolu, et kui konkurentsipiirang ei järgi kõiki tingimusi ja seetõttu tühine, siis juhul kui töötaja ikkagi järgib piirangut, tekib tal õigus hüvitisele. Seetõttu ka seadusele mittevastava konkurentsipiirangu sätte olemasolul töölepingus tuleb selgelt töölepingu lõpetamisel kas kokku leppida, kas tööandja soovib konkurentsipiirangu kehtimist. Kui tööandja seda ei soovi, siis teha konkurentsipiirangu lõpetamise kokkulepe (võib jõustuda koheselt) või teha töötajale ühepoolne teavitus 30 päeva ette ( nt. koondamisavalduse esitamisel teha ka konkurentsipiirangust loobumise teavitus samas avalduses).