Leppetrahv töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest

Vastab Meeli Miidla-Vanatalu, Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja ennetuse ja õiguse alal: Töölepingu tingimusi saab üldjuhul muuta ainult poolte kokkuleppel, kuid esitatud küsimuste puhul tuleb eraldi vaadelda töötasu alammääraga seotud tingimust ja leppetrahvi kokkuleppe ettepanekut.

Vabariigi Valitsus kehtestas sotsiaalpartnerite kokkuleppe tulemusel 2019. aastast töötasu alammääraks täistööaja korral 540 eurot kuus. See tähendab, et alates 1. jaanuarist ei saa ega tohi töötajale väiksemat töötasu maksta, isegi kui töölepingu tingimuste muutmist ei allkirjastata. Kui tööandja jätkaks 500 euro maksmist, tekib töötajal õigus saamata jäänud töötasu nõude esitamiseks tööandjale ning lisaks võimalus pöörduda selle nõudega töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäära muutmisel või uute laiendatud kollektiivlepingute kehtima hakkamisel, mille alusel töötajal on õigus saada kõrgemat töötasu, ei pea tööandja sõlmima iga töötajaga täiendavat töölepingu lisa, vaid piisab töötajate teavitamisest näiteks e-kirjaga või teatega kõigile töötajatele kättesaadavas infosüsteemist. Oluline on, et töötajateni see info jõuaks.

Hoopis teine teema on aga viidatud leppetrahvi kokkuleppega. 1. jaanuarist jõustus töötervishoiu ja tööohutuse seaduse uus säte, mis annab tõesti tööandjale ja töötajale võimaluse (mitte kohustuse) kokku leppida leppetrahvi rakendamises juhul, kui üks või teine pool rikub talle seoses töötervishoiu või tööohutuse nõuete täitmisega pandud kohustusi.

Leppetrahvi kokkulepe saab sündida ainult tööandja ja töötaja omavaheliste läbirääkimiste tulemusel ehk mõlemad pooled peavad üheselt mõistetavalt aru saama, miks nad selle kokkuleppe sõlmivad ning milliste rikkumiste korral ja kuidas saab leppetrahvi teiselt poolelt sisse nõuda.

Selleks, et leppetrahvi kokkulepe üldse kehtiks, peavad olema täidetud järgmised eeldused:

1. Pooled on kokkuleppe sõlminud kirjalikult, st paberkandajal omakäelise allkirjaga või elektrooniliselt digitaalallkirjastatult.

2. Kokkulepe on sõlmitud heauskselt ja mõlemale poolele arusaadavalt, st kokkuleppes määratakse kindlaks nii töötaja kui ka tööandja tegevused, mida saab käsitada töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumisena ja mis võivad kaasa tuua ohu töötaja tervisele.

3. Tegemist ei ole tüüptingimusega, mis rakenduks automaatselt kõigile ettevõtte töötajatele ehk pooled on pidanud leppetrahvi küsimuses eelnevalt läbirääkimisi.

4. Tööandja on töötajat eelnevalt juhendanud ja välja õpetanud lähtudes töötervishoiu ja tööohutuse seaduse nõuetest (hilisema vaidluse korral peab see tegevus olema tõendatav).

5. Kokkulepitud leppetrahv ei ole ebamõistlikult suur. Siinjuures tuleb arvestada, et seadus piirab tööandja võimalust nõuda töötajalt leppetrahvi, sätestades, et leppetrahv ei tohi ületada töötaja ühe kuu keskmist töötasu. Tööandjalt tema rikkumiste korral nõutava leppetrahvi suurus on aga kokkuleppe küsimus ning selles osas seadusandja piire ei sea. Siiski hinnatakse vaidluse korral ka tööandjalt nõutava leppetrahvi suuruse mõistlikkust.

Kui kasvõi üks nendest tingimustest on täitmata, võib leppetrahvi kokkulepe olla algusest peale tühine.

Soovitame töötajal, kes tööandjalt sarnase ettepaneku sai kindlasti vastata ja selgelt väljendada, et Vabariigi Valitsuse määrusega kehtestatud töötasu alammäärast tuleb lähtuda ka kokkuleppe mittesõlmimisel. Leppetrahvi kokkuleppe osas aga selgitada, kas ollakse valmis tööandjaga läbirääkimistesse asuma või öeldakse selgelt, et ei soovita leppetrahvi kokkulepet sõlmida, võimalusel selgitades, miks seda ei soovita.

Allikas: tooelu.ee