Töötasu ja varaline vastutus

Varasemate aastate tõlgenduste kohaselt ei saanud juhatuse liikmel üldjuhul töölepingut olla. 2015. aastal liiguti nii tsiviilõiguse kui ka haldusõiguse kohtupraktikas pigem suunas, kus juhatuse liikme leping tunnistati töölepinguks. Sellisele seisukohale asusid nii Euroopa Kohus kui ka mitmes eri otsuses meie riigikohus.Euroopa Kohtu 09.07.2015 otsus C-229/14, Balkaya• Mõistet „töötaja” tuleb defineerida töösuhet iseloomustavatest objektiivsetest tunnustest lähtudes. Selles kontekstis on töösuhte oluline tunnus asjaolu, et isik osutab teatava aja jooksul teisele isikule ja tema juhiste all teenuseid, mille eest ta saab tasu.• Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikast tulenevalt ei saa töösuhte õiguslik olemus riigisiseses õiguses mõjutada töötaja määratlust liidu õiguse mõttes.• Nõukogu 20.07.1998 direktiivi 98/59/EÜ (kollektiivsed koondamised) artikli 1 lõike 1 punkti 1 mõttes tuleb töötajate arvu kindlaksmääramisel võtta arvesse ka kapitaliühingu juhatuse liige, kes tegutseb selle äriühingu mõne muu organi juhtimise ja kontrolli all, saab selle tegevuse eest tasu ning ei ole ise selle äriühingu osanik.Riigikohtu 11.09.2015 otsus 3-3-1-25-15Lepingupooled jätkasid varem kehtinud töölepingutest tulenevate kohustuste täitmist, mistõttu oli õige äriühingutega sõlmitud käsunduslepingute ümberkvalifitseerimine töölepinguteks.Töösuhte jätkumisele viitab ka töölepingute tingimus, mille kohaselt kehtivad need lepingud edasi ka pärast töötaja juhatuse liikmeks valimist. Kuigi üldjuhul ei kuulu juhatuse ja äriühingu suhe TLS-i reguleerimisalasse, ei ole lepinguvabaduse põhimõttest tulenevalt pooltel keelatud samal ajal juhtorgani staatusega olla sama juriidilise isikuga töösuhtes. Muu hulgas võib see olla tingitud töötaja soovist saada suuremaid sotsiaalseid tagatisi.Riigikohtu 12.05.2015 otsus 3-2-1-82-14Juhatuse ja nõukogu liikmetega seotud äriühingute puhul võib tehingu näilikkus väljenduda selles, et juhtimis- ja nõustamisteenuseid ei osutanud mitte vastavasisulised lepingud sõlminud äriühingud, vaid juhatuse ja nõukogu liikmed füüsilise isikuna ning näiliku tehingu õiguslik tagajärg on see, et lepingute teiseks pooleks tuleb lugeda füüsilisi isikuid. Töötajatega seotud äriühingute puhul väljendub tehingu näilikkus selles, et lepingu sisust tulenevalt oli tegemist töölepinguga, mistõttu tuleb käsundusleping ümber kvalifitseerida töölepinguks. Kuna TLS §-s 1 toodud töölepingu definitsioonist tulenevalt saab töötajaks olla ainult füüsiline isik, toob käsunduslepingu ümberkvalifitseerimine töölepinguks automaatselt kaasa ka juriidilise isiku asendamise füüsilise isikuga.Riigikohtu 06.10.2015 otsus 3-3-1-12-15Juhtimis- ja konsultatsiooniteenuse lepinguid juhatuse liikme lepinguteks ja töölepinguteks ümber kvalifitseerideson muu hulgas arvesse võetud:1) vaidlusaluseid teenuseid osutanud äriühingud väljastasid äriühingule X arveid iga kuu ja üldjuhul samas suuruses;2) äriühingud pakkusid kontrollitaval ajavahemikul teenust ainult või valdavas osas äriühingule X;3) äriühingule X tema juhatuse liikmete poolt äriühingute nimel osutatud teenuseks oli äriühingu X nõustamine ülesannetes, mida nad täitsid juhatuse liikmetena. Teistel kõnealustel teenuste osutamise lepingutel olid töölepingutele omased tunnused.Riigikohus nõustub maksuhalduri ja ringkonnakohtuga, et eelnimetatud asjaolud võimaldavad teha järelduse, et tehingute tegelikuks sisuks olid äriühingu X ja füüsiliste isikute vahelised töö-ja juhatuse liikme suhted.Töötaja varalist vastutust ja kahju hüvitamist puudutav kohtupraktikaTöötaja vastutuse osas tutvustame kahju tuvastamist, hüvitamist ja vähendamist ning ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumisega seotud leppetrahvi sissenõudmist puudutavat kohtupraktikat.Tartu Maakohtu 10.04.2015 otsus 2-14-54559Autojuht võttis kauba peale. Sihtkohas eemaldas üksi plommi, kolm alust kaupa olid diisliga kahjustatud, tööandja maksis kliendile 2500 eurot kahju hüvitamiseks. Kindlustus keeldus kahju hüvitamisest.Kohus: töötaja vastutuse eeldusena tuleb tuvastada, kas tööandjal on kahju tekkinud, kas töötaja rikkus töölepingust tulenevat kohustust, kas kahju on põhjuslikus seoses töötaja tegevusega ning kas töötaja on selles süüdi. Plommi üksi mahavõtmisega võttis töötaja endale riski juhuks, kui kaup on saanud kahjustada. Seega on töötaja rikkunud töölepingujärgset kohustust tagada kauba jõudmine sihtkohta sellises kvaliteedis, mis on kindlaks määratud CMR-saatelehel või veolepingus sätestatud. Kahju tekkimine on seega põhjuslikus seoses töötaja tegevusega ja töötaja on kohustuse rikkumises süüdi.Kohus leiab, et raske hooletusega tekitatud kahju hüvitamise ülempiir on nelja kuu töötasu, mida tööandja võiks kahju hüvitisena mõistlikult oodata.Pärnu Maakohtu 16.12.2015 otsus 2-15-957• Töötaja tekitas väidetavalt tööandjale kahju. Tööandja esitas kahju hüvitamise nõudega arve, töötaja seda ei aktsepteerinud. Töölepingu lõppemise kandesse kirjutas tööandja lause „Kinni peetud tööandja arve summas 344.40 eurot”. Kanne on töötaja poolt allkirjastatud.Kohus: tegemist ei ole kompromissilepinguga, vaid tööandja poolt töölepingu lõpetamisse lisatud ootamatu ja ebaseadusliku tingimusega. Tööandja ei ole töölepingu lõppemise ajaks töötaja süüd kahju tekkimises tuvastanud, seega ei saanud ka esitada tagasinõuet TLS-i § 74 alusel. Tegemist ei ole ka TLS-i § 78 lg 1 kirjaliku nõusolekuga, kuna see tuleb anda enne tasaarvestamise tegemist, kuid dokumentidest nähtuvalt tegi tööandja selle enne nõusoleku saamist.  Riigikohtu 04.11.2015 otsus 3-2-1-120-15Tööandja lõpetas tähtajalise töölepingu 10 kuud enne tähtaja saabumist koondamise tõttu TLS § 89 alusel. Töötaja nõuab TLS § 100 lg 3 alusel hüvitisena keskmist töötasu tähtaja lõpuni. Tööandja palub hüvitist vähendada, kuna töötajale ei ole kahju tekkinud.Kohus: Tähtajalise töölepingu sõlminud töötaja ei saa selle lepingu lõpetamisega seotud rahalistest kohustustest vabanemise eesmärgil tugineda pärast lepingu ülesütlemist asjaolule, et pooltel ei olnud alust tähtajalist töölepingut sõlmida. TLS-i § 100 lg 3 hüvitise väljamõistmisel tuleb arvestada VÕS-i § 127 sätestatud kahju hüvitamise eesmärki ja ulatust, sh tuleb kahjuhüvitisest maha arvata kasu, mida töötaja sai kahju tekitamise tagajärjel. Seega võimaldab seadus arvestada hüvitise määramisel mh asjaoluga, et töötaja sõlmis pärast ülesütlemist, aga enne tähtaja saabumist tööandja soovitusel teise tööandjaga uue töölepingu.Tallinna Ringkonnakohtu 10.04.2015 otsus 2-14-9646Tööleping sõlmiti 2008. a, selles oli konfidentsiaalsuskohustus. 2009. a septembris sõlmiti konfidentsiaalsusleping, ärisaladuse avaldamise eest kahjutasu 1 miljon krooni. 2013. aastal kaks kuud pärast töölepingu lõppemist asus töötaja tööle elukaaslase asutatud konkureerivas firmas, hakkas saatma tööandja klientidele ja koostööpartneritele pakkumisi, kasutades endise tööandja kliendibaasi. Tööandja esitas nõude ärisaladuse avaldamise eest 30 000 euro suuruse leppetrahvi välja mõistmine.Kohus: tööleping sõlmiti 2008. Vana TLS-i kohaselt pidi tööandja peale töölepingu lõppemist kehtiva ärisaladuse hoidmise eest maksma eritasu, mida ei ole makstud, seega ei saa tööandja töölepingu rikkumisele tugineda. Leppetrahvinõue on VÕS-i § 35 mõttes tüüptingimus, käesolevas asjas ei ole tööandja tõendanud, et see räägiti eraldi läbi ja töötaja sai seda mõjutada. Leppetrahv 1 miljonit krooni oleks töötaja 10 aasta netopalk ja töötajat ebamõistlikult kahjustav. Leppetrahvi nõue on tühine tervikuna ja seda ei mõjuta, et tööandja nõuab kohtus ainult poolt kokkulepitust. Pooltevahelise konfidentsiaalsuslepingu p 4 on tühine, seega ei pea kohus käsitlema, kas töötaja kohustust rikkus.Kohtumenetluses kantud õigusabikuludKohtuvaidluse puhul peavad pooled arvestama, et kaotaja peab tavaliselt hüvitama teise poole kohtukulud, sh võitnud poolt esindanud juristile makstud tasud. Kohus võib mõista need kaotajalt välja tervikuna või osaliselt või jätta poolte kulud poolte endi kanda.Tallinna Ringkonnakohtu 26.10.2015 otsus 2-14-21424Kohus: tööandja kulud advokaatide poolt osutatud õigusabile ei ole vajalikud ja põhjendatud, kuna tegemist on valla ning tema asutuse töötaja vahelise töövaidlusega. Valla veebilehelt nähtuva info põhjal on vallavalitsuse (vallakantselei) teenistuses nii õigusnõustaja kui ka jurist ja juristi abi. Kõigil neil on juriidiline kõrgharidus, muu hulgas on õigusnõuniku ametiülesanne esindada vallavolikogu ja vallavalitsust kohtus. Vaidluse iseloom ja keerukus ning töötaja tegevus ja muud asjaolud ei ole sellised, mis tinginuks tööandja poolt õigusteenuse ostmise vajaduse. Eeltoodud põhjusel ei ole tööandja lepingulise esindaja kulude väljamõistmine töötajalt põhjendatud.Riigikohtu 10.02.2016 määrus 3-2-1-177-15Kohus: töövaidluskomisjoni kulud on kohtuvälised kulud TsMS-i § 144 p 4 tähenduses. Jõustunud kohtuotsustega on hagimenetluse kulud jäetud töötaja kanda. TsMS-i § 162 lg 2 esimese lause kohaselt peab töötaja hüvitama tööandjale mh kohtumenetluse tõttu tekkinud vajalikud kohtuvälised kulud, mis TsMS-i § 144 p 4 järgi on ka kohtueelse menetluse kulud. Töövaidluskomisjoni menetlus on seaduses sätestatud kohtueelne menetlus.Tööandjal oli õigus kasutada menetluses lepingulist esindajat. Ainuüksi asjaolu, et menetlusosaline on riik oma tulundusasutuse kaudu, kelle struktuuris on kvalifitseeritud juristid, ei anna alust jätta lepingulise esindaja kulusid vastaspoolelt välja mõistmata. Advokaadi kasutamine ei pruugi olla põhjendatud, kui vaidlus on vähekeerukas ja pool oleks oma eesmärgi saavutanud ka oma töötajat või teenistujat kasutades, kellel on kohtu arvates esindamiseks piisavad teadmised ja kogemused.Praeguseks on lisandunud mitukümmend 2016. aasta kohtuotsust. Nendega saate tutvuda Heli Raidve Tööõigusabi kodulehel rubriigis „Tasuta materjalid”. Tark õpib teiste vigadest! Artikkel on algselt ilmunud ajakirja Personali Praktik 2016. aasta detsembrinumbris.