Mida teha, kui töötajale ei saa enam kokkulepitud ulatuses töötasu maksta?

Üheks vajalikuks sammuks ettevõtte majandusliku olukorra parandamisel on tööjõukulude kokkuhoid. Seda eriti juhul, kui majandusbuumi ajal kokkulepitud töötasu ei suuda tööandja enam tänastes oludes töötajatele tagada ja kokkulepitud ulatuses tööd pakkuda. Tööjõukulude kokkuhoidmine ei tähenda alati, et tööandja ainuke võimalus on töötajaid koondada, vaid esmalt võiks kaaluda alternatiivsete meetmete kasutamist.

Kokkulepe töötasu alandamiseks

Ainuüksi asjaolu, et tööandja ei osanud mõistlikult planeerida ettevõtte tegevust, arvestada majanduslikust olukorrast tulenevate riskidega ja töötab seetõttu varasemast väiksema kasumlikkusega, ei anna veel tööandjale õigust ühepoolselt töötajate töötasu vähendada. Seetõttu, kui on näha, et ettevõtte majanduslik seis lähiajal ei parane on esmalt soovitav saavutada töötajatega mõistlik kokkulepe töötasu vähendamise kohta. Vastav kokkulepe tuleks kindlasti vormistada kirjalikult.

Eelkõige võiks töötaja huvi töötasu vähendamise kokkuleppega nõustumisel seisneda selles, et juhul kui tööandjal ei ole võimalik töötasude pealt kokku hoida ning töötajatele varem kokkulepitud ulatuses tööd pakkuda, võib mõne aja pärast tekkida vajadus töötajate koondamiseks. Samas ei välista töötasu vähendamine poolte kokkuleppel võimalust, et töötaja tulevikus siiski koondatakse, kui tööandja olukord ei parane.

Tööandja õigus töötaja töötasu ajutiselt vähendada

Kui poolte kokkuleppel ei õnnestu töötasu vähendada, siis erandina on tööandjal TLS § 37 kohaselt teatud juhtudel lubatud ajutiselt töötaja töötasu ühepoolselt vähendada, kuid seda üksnes kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul. Vastav õigus on tööandjal siis, kui ta ei saa mingitest ettenägematutest ning tööandjast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt töötajale enam kokkulepitud ulatuses tööd anda ning kokkulepitud töötasu maksmine on muutunud tööandja jaoks ebamõistlikult koormavaks.

Selliseks juhtumiks ei saa pidada n-ö tavalist ettevõtlusriski, millega mõistlik ettevõtja peab oma tegevuses arvestama – näiteks kui tööandja pakkumine hankemenetluses ei ole tulemuslik ning tööandjaga vastavat lepingut ei sõlmita. Samuti puudub tööandjal õigus töötaja töötasu ühepoolselt vähendada näiteks töö hooajalise iseloomu tõttu, mille puhul on igal aastal teada, et teatud kuudel ei ole töötajale piisavalt tööd pakkuda – näiteks teedeehitustöödel või teatud põllumajandustöödel talvel.

Seega saab töötasu vähendamine kõne alla tulla üksnes juhul, kui tööandja ei saanud tekkinud majanduslikke raskusi kuidagi mõjutada ega ette näha. Näiteks võiks selleks pidada olukorda, kus tööandja peamine lepingupartner läheb pankrotti ning seetõttu langevad tööandjal ära enamus tellimustest ning käibe taastamiseks peab tööandja hakkama otsima uusi lepingupartnereid.

Töötasu ühepoolsele alandamisele on seaduses ette nähtud mitmed piirangud. Mõistlikkuse hindamisel tuleks arvestada seda, et vähenenud töömaht ning töötajale makstav tasu oleksid proportsionaalsed. Näiteks, kui tööandjal on võimalik töötajale tööd anda võrreldes varasemaga üksnes pooles ulatuses, ei tohiks ka töötajale makstav töötasu olla väiksem kui 50% kokkulepitud töötasust. Küll aga ei või töötajale makstav tasu olla väiksem kui Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäär (hetkel 27 krooni tunnis ja 4350 krooni kuus).

Töötasu võib vähendada üksnes mõistliku ulatuseni.

Juhul, kui tööandjal on võimalik pakkuda töötajale teist tööd, peab ta seda tegema enne töötasu vähendamist. Samuti tuleb tööandjal enne töötasu vähendamist järgida seaduses ettenähtud töötajate usaldusisiku või tema puudumisel töötajate informeerimise ja konsulteerimise kohustust.

Õigust vähendada töötaja töötasu kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul võib tööandja kasutada korraga või osaliselt kogu perioodi vältel. Kui nimetatud kolm kuud saab täis, peab tööandja hakkama töötajale jälle kokkulepitud ulatuses töötasu maksma ega või käesoleva 12-kuulise perioodi jooksul enam teistkordselt töötaja töötasu ühepoolselt vähendada.

Ei ole välistatud, et ka pärast selle perioodi möödumist ei ole tööandja olukord paranenud ning üle jääb vaid töötajaid koondada. Samas ei mõjuta asjaolu, et töötaja töötasu oli vahepeal vähendatud, töötajale makstava koondamishüvitise suurust.

Keskmise töötasu arvestamisel ning sellest lähtuva töötajale makstava koondamishüvitise arvestamisel ei võeta arvesse tööpäevade arvu, mil töötaja töötasu oli TLS § 37 alusel vähendatud. Seega isegi, kui tööandja on vähendanud ajutiselt töötaja töötasu ning pärast seda soovib töötaja koondada, on töötajale makstav koondamishüvitis sama suur, kui see oleks juhul, kui töötaja töötasu ei oleks vahepeal vähendatud.

Töötasu ühepoolsel vähendamisel peab tööandja arvestama sellega, et töötajal on võrdeliselt töötasu vähendamisega õigus keelduda töö tegemisest. See tähendab, töötajal on õigus nõuda oma tööaja vähendamist proportsionaalselt töötasu vähendamise ulatusega. Juhul, kui töötaja ei nõustu töötasu vähendamisega, on tal õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale viis tööpäeva ette. Sellisel juhul peab tööandja maksma töötajale sama suure hüvitise, nagu koondamise korral (s.o ühe kuu keskmise töötasu suurune hüvitis).

Seega enne töötajate koondamise otsustamist võiks tööandja kaaluda võimalust kasutada töötasu ajutist vähendamist. Hoolimata sellest, et uue seaduse järgi on koondamine muudetud tööandja jaoks küllalt soodsaks, töötajale tuleb koondamisel maksta vaid ühe kuu keskmise töötasu suurune hüvitis, võib teatud juhtudel osutuda töötaja tööl hoidmine soodsamaks kui tulevikus uue töötaja otsimine ja töölevõtmine. Seda näiteks juhul, kui töömahu vähenemise tõttu tuleb koondada spetsialist, kelle väljakoolitamiseks on tööandja teinud suuri kulutusi.

Kui tulevikus peaks tekkima vajadus luua sama ametikoht ning hakata selleks uut inimest välja koolitama, võib see osutuda oluliselt kallimaks, kui näiteks olemasoleva spetsialisti töökoha säilitamine. Seega on tööandjal tööjõukulude kokkuhoidmise soovi korral alati vaja vaadata ka tulevikku ning analüüsida, kas majandusraskused on üksnes ajutised, ning kas ja millal võiks loota ettevõtte majandustegevuse paranemist. 

Eriti ettevaatlik tasub olla tähtajalise töölepinguga töötaja koondamise soovi korral. Kui tähtajatu töölepinguga töötaja koondamisel peab tööandja maksma üksnes ühe kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise, siis tähtajalise töölepingu puhul tuleb koondamishüvitist maksta sõltuvalt sellest, kui palju aega on jäänud tähtajalise töölepingu lõpuni. Näiteks, kui tähtajalise töölepingu lõpuni on jäänud üks aasta, tuleb sellise töötaja koondamise korral maksta talle ühe aasta töötasu suurune koondamishüvitis.

Seega tasub tähtajalise töölepinguga töötaja puhul kindlasti kaaluda, milliseid alternatiive koondamisele oleks võimalik tööjõukulude kokkuhoidmiseks kasutada.

 

 

Autor: Lemmi Kann, Kaia Läänemets