Ületunnitöö ja tööaja piirang

Tööaja hulka kuulub ületunnitöö (TLS § 44). Ületunnitöö sisu on jäänud põhimõtteliselt samaks. Tühine on kokkulepe ületunnitööks alaealisega ja töötajaga, kelle tööaega on seaduse alusel ohuteguri tõttu lühendatud, kuid kadunud on piirangud rasedatele. TLS-ga ei nõuta ületundide kohta eraldi arvestuse pidamist, kuid tööandjal tasub seda teha ja määrata kindlaks, millega ületunnid kompenseeritakse.  

Tööandja õigus nõuda ületunnitööd

Varem võis tööandja ühepoolselt nõuda töötajalt ületunnitöö tegemist vääramatu jõu ja vahetustöötaja mitteilmumise korral. Uus TLS-s ei ole kasutatud nii konkreetset määratlust, vaid on antud põhimõtted, millest ületunnitöö nõudmisel lähtuda. TLS-i § 44 lg 4 kohaselt võib tööandja nõuda töötajalt hea usu põhimõtte järgi ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.

Seega on välja toodud kolm kriteeriumit:- hea usu põhimõte;- asjaolude ettenägematus ja- asjaolude seotus tööandja tegevusega.

Esimene neist on eraõiguse üks aluspõhimõtteid, mille väljundiks võiks praegusel juhul olla ületunnitöö nõudmine vaid vajaduse korral ning töötajale ülemäärast koormust põhjustamata. Teisest kriteeriumist lähtudes võib tööandja nõuda ületunnitöö tegemist nt uputuse tagajärgede likvideerimisel. Samas puudub tal alus ületunnitööd nõuda, kui ta oli võtnud vastu suure tellimuse, kuid ei olnud palganud selleks piisavalt töötajaid. Kolmanda kriteeriumi alusel võib tööandja nõuda ületunnitöö tegemist vaid oma tegevusvaldkonnas. Nt ei või nõuda autojuhilt ületunnitöö tegemist selleks, et viia tegevjuht laupäevaõhtusele grillipeole, isegi kui kutse selleks laekus ootamatult. Seega säilib tööandjal ka edaspidi õigus nõuda ületunnitöö tegemist vääramatu jõu ja vahetustöötaja mitteilmumise korral, kuid TLS § 44 lg 4 võib hõlmata ka mitmesuguseid muid juhtumeid. Tööandja ühepoolne nõudmine ei laiene alaealisele, rasedale ja isikule, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele. Kui tööandjal ei ole õigust ületunnitöö tegemist nõuda, siis peab ta ületunnitööks saavutama töötajaga kokkuleppe.

Ületunnitöö kompenseerimine 

Ületunnitöö kompenseerimine töötajale jääb põhimõtteliselt samaks. Küll annab seadus vastuse kahele praktikas tihti üles kerkinud küsimusele.

Esiteks, mis juhtub siis, kui ületunnitööd küll tehakse, kuid selle hüvitamine ei ole kokku lepitud. Varem kehtinud palgaseaduse (edaspidi PaS) §-st 14 vastust ei leia. TLS-s aga on selgelt sätestatud vaba ajaga hüvitamise eeldus, st kui ei ole kokku lepitud lisatasu (vähemalt 1,5-kordne töötasu), siis tuleb ületunnitöö hüvitada vaba aja andmisega.Teine seni praktikas muret tekitanud küsimus seisneb selles, et kui ületunnitööd hüvitatakse vaba aja andmisega, siis millises proportsioonis seda teha tuleks. Tööandjad on olnud seisukohal, et vaba aega tuleks anda kas poolte ületundide ulatuses või ületundidega samas ulatuses. Töötajad on tihti arvanud, et tuleb anda vaba aega 1,5-kordses ületundide ulatuses. TLS § 44 lg-st 5 tuleneb otseselt, et kui ületunnitööd hüvitatakse vaba aja andmisega, siis tuleb seda teha ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses. 

Tööaja piirangud

Tööaja piirangud jäävad ka TLS-s sarnaseks (TLS § 46), st seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ei tohi töötaja töötada rohkem kui 48 tundi, sh ületunnid. Täpsustatud on vaid seda, et arvestuse aluseks on tööaja arvestusperiood, mis võib olla kuni 4 kuud, kui seadusest ei tulene erandeid. Arvestusperioodi määrab neis piireis tööandja ise. TLS-i seletuskirjas on selgitatud, et arvestusperioodi hulka ei arvata aega, mil töötaja kasutas tööst keeldumise õigust, nt haigus, puhkus.   

Kaotatud on täiendava 200 kokkuleppelise töötunni võimalus (vrd TPS § 9 lg 4). See on asendatud võimalusega leppida töötajaga kokku nädalas maksimaalselt 52-tunnises tööajas, kuid vaid tingimusel, et kokkulepe ei ole töötajale ebamõistlikult kahjustav. Töötajale ebamõistlikult kahjustav võiks olla kokkulepe, kus lapsevanemal on kogu päevane ja õhtune aeg hõivatud nii, et tal ei jäägi võimalust lapsega suhtlemiseks, samuti töötaja tervist kahjustav kokkulepe. Selliste töötundide üle peab tööandja pidama ranget arvestust. Kuna tegemist on tavapärasest suurema töötundide arvuga, siis on töötajale antud võimalus ilma põhjendamata igal ajal sellest kokkuleppest loobuda, ta peab vaid teavitama tööandjat sellest kaks nädalat ette. Seega ei saa tööandjad arvestada, et kui kokkulepe täiendavate töötundide kohta on saavutatud, jääb see alatiseks püsima.

Loe lisaks Kaire Lang artiklit "Tööaja korraldus uues töölepingu seaduses" ajakirjas RP. (telli SIIT!)

Autor: Kaire Lang