Töölepingu erakorraline ülesütlemine uue töölepingu seaduse järgi

Uus seadus teeb vahet töölepingu korralisel ja erakorralisel ülesütlemisel, vana seaduse kohaselt räägiti vaid töölepingu lõppemisest. Ilmselt ei tekita küsimusi töölepingu korraline ülesütlemine, kuna tavapärase tähtajatu töölepingu puhul võib töötaja seda teha igal ajal ning tööandjal on see keelatud. Erakorraliselt võib töölepingu lõpetada aga vaid seaduses sätestatud alustel ja juhtudel. Erakorraliselt võib töölepingu lõpetada nii tööandja kui ka töötaja, kui selleks on mõjuv põhjus. Praktikas esineb enim juhtumeid, kus töölepingu lõpetajaks on just tööandja ning uue seaduse järgi võib tööandja töölepingu erakorraliselt lõpetada mõjuval põhjusel, kui põhjus tuleneb töötajast või tööandja majanduslikust olukorrast (nö „koondamine“). Alljärgnevalt analüüsibki artikkel uue seaduse regulatsiooni olulisemaid aspekte just töötajast tulenevatel põhjustel töölepingu erakorralise lõpetamisega seonduvalt.

Erinevalt varasemast seadusest, ei sätesta töölepingu seadus enam n-ö kinnist loetelu juhtumitest (mõjuvatest põhjustest), mil tööandja võiks töötajast tulenevatel põhjustel töölepingu lõpetada. Seadusandja soov on seega muuta töölepingu lõpetamine paindlikumaks. Nagu eelnevalt viidatud, on töölepingu erakorralisel ülesütlemisel üldkriteeriumiks just mõjuv põhjus, mida tuleb igal konkreetsel juhul vastavalt asjaoludele hinnata. Seadusandja on sätestanud ka näitliku loetelu mõjuvatest põhjustest, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Mõjuvateks põhjusteks peetakse eelkõige seda, kui töötaja (§ 88 lg 1 p-d 1-8):

1) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;

2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);3) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;4) on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;5) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;6) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;7) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;8) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Loetelu ei saa pidada mingil juhul ammendavaks. Kõne alla võivad tulla ka täiendavad mõjuvad põhjused, kuid need peavad olema seotud töötajaga. Ka seadusandja poolt kehtestatud näitlikku loetelu võib pidada suhteliselt üldiseks. Kuigi seadusandja eesmärk on muuta töösuhte lõpetamise regulatsioon paindlikumaks, avardab see kahtlemata võimalusi erinevaid asjaolusid kui mõjuvaid põhjuseid käsitleda. Täpsemate piiride paikapanemine jääb seega tulevase kohtupraktika kujundada.

Järgmisena on oluline rõhutada, et töölepingu saab erakorraliselt üles öelda vaid mõistliku aja jooksul pärast mõjuva põhjuse ilmnemist. Seadus ei sätesta ka siinkohal konkreetseid tähtaegu ning mõistlikku aega tuleb hinnata asjaolusid kogumis kaaludes. Võrdluseks võib tuua vana töölepingu seaduse regulatsiooni, mille järgi sai töötaja poolsele lepingu rikkumisele tugineda 1 kuu jooksul vastava asjaolu ilmnemisest.

Töölepingut ei saa erakorraliselt üles öelda, kui ülesütlemisele pole eelnenud tööandja poolset hoiatust. Hoiatuse eesmärk on anda töötajale mõistlik aeg oma käitumise muutmiseks, sest töötaja ei pruugi alati olla teadlik oma käitumise või tööoskuste mittevastavusest tööandja ootustele. Viidatud hoiatuse eesmärgist lähtuvalt ei ole eelnev hoiatus siiski vajalik, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Ka see säte nõuab igakordset konkreetse juhtumi hindamist. Peab märkima, et hoiatuse vorm on seadusandja poolt jäetud lahtiseks ning põhimõtteliselt võib hoiatus olla ka suuline (uue seadusega on seega loobutud senisest eelneva ning kustumata distsiplinaarkaristuse nõudest). Oluline on muidugi jälgida, et hilisema vaidluse korral oleks hoiatuse tegemist võimalik ka tõendada.

Töölepingu seadus sätestab tööandjale ka kohustuse pakkuda töötajale enne töölepingu ülesütlemist võimaluse korral teist tööd. Ka see kohustus ei kehti igal juhul. Näiteks ei saa tööandjale sellist kohustust panna juhul, kui töötaja rikub oluliselt oma töökohustusi. Eelkõige tulevad kõne alla juhtumid, kui töötaja ei tule toime töökohustuste täitmisega näiteks ebapiisava tööoskuse või tervisesesundi tõttu. Töötaja kaitseks on tööandja poolne teise töö pakkumise kohustus sätestatud võrdlemisi laialt ning nii sätestab töölepingu seaduse § 88 lõige 2: tööandja pakub töötajale teist tööd, sealhulgas korraldab vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandab töökohta või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada. Mis on ebaproportsionaalsed kulud või kas teise töö pakkumist võib mõistlikult eeldada, on taaskord hinnangulised küsimused.

Lõpetuseks on oluline juhtida tähelepanu ka erakorralise ülesütlemise etteteatamistähtaegadele. Tähtajad on seadusandja sidunud töötaja tööstaaži pikkusega ning need on toodud töölepingu seaduse § 97 lõikes 2.

Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;

2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Kuna töötajast tulenevatel põhjustel töölepingu erakorralisel ülesütlemisel ei saa viidatud tähtaegadest kinnipidamist alati pidada mõistlikuks. Näiteks kui töötaja, kelle töösuhe on kestnud üle 10 aasta, viibib pidevalt tööl alkoholijoobes, pole ilmselt loogiline teatada töölepingu ülesütlemisest 90 päeva ette. Sellisteks juhtudeks on seadusandja jätnud võimaluse öelda tööleping üles ka viidatud etteteatamistähtaegu järgimata ning seda juhul, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Etteteatamistähtaja mittejärgimine ei pruugi muidugi tähendada, et tööandja lõpetab töölepingu n-ö päeva pealt, vaid tööandja võib töölepingu üles öelda näiteks lühendatud etteteatamisega.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine toimub tööandja poolse kirjaliku ülesütlemisavaldusega, milles ülesütlemist põhjendama peab. Kirjaliku vormi mittejärgimine tähendab ülesütlemise tühisust.

Juhul, kui tööandja poolne erakorraline töölepingu lõpetamine loetakse hiljem kohtu või töövaidluskomisjoni poolt seadusvastaseks kas siis sisulise aluse puudumise või vorminõuete rikkumise tõttu, lasub tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Seega on loobutud senisest 1-6 kuu keskmise palgani ulatunud hüvitise maksmisest ning reeglina toob töölepingu ebaseaduslik ülesütlemine kaasa 3 kuu keskmise palga suuruse hüvitise maksmise kohustuse, mida võib samuti pidada töötajat kaitsvaks sätteks.

Kokkuvõtvalt võib asuda seisukohale, et uue töölepingu seaduse järgne töölepingu lõpetamine töötajast tulenevatel põhjustel rõhutab vajadust iga juhtumit eraldi ning detailselt kaaluda. Ühelt poolt on vähenenud formaalsed nõuded töölepingu ülesütlemisele, kuid uue seadusega on sätestatud täiendavaid sisulisi küsimusi, mida tööandja iga töötaja puhul kaaluma peab.

Loe lisaks kommentaare