Kuidas vähendada palka?

Nüüd jääb palgakärbetest puutumata ettevõtteid iga päevaga aina vähemaks ning sellest on saanud igapäevane kohvikõrvane jutt – kas teil juba vähendati palku? Kuigi palkade vähendamine pole kaugeltki meeldiv kummalegi poolele, on seda võimalik teha seadusi järgides ning valutumalt.

Kommentaar

Karin Madisson, advokaadibüroo Sorainen partner

Kui palga vähendamiseks läheb: jagage töötajatele informatsiooni! Ärge edastage neile palgavähendamisteateid SMSi teel ega jätke neid ümbrikuga töölauale.

Kui töötajatele ei selgitata palga vähendamise põhjuseid, on väga tõenäoline, et palga alandamist minnakse vaidlustama. Halvemal juhul tunnevad võtmetöötajad ennast niivõrd solvatuna, et ei ole enam nõus edasi töötama ka endise palgaga, ja nad eelistavad hoopiski lahkuda. Kui reeglina võidab palkade alandamisest tööandja, siis valesid meetodeid kasutades ei pruugi see üldsegi nii olla.

Vaidluste puhul on üks reegel: tööandjate vastu, kes oma töötajatega halvasti või ebaõiglaselt käituvad, minnakse põhimõtte pärast kas või riigikohtuni välja. Töötasu nõude esitamise aegumise tähtaeg on kolm aastat.

Soovitused, kuidas seda täpselt teha, on koostatud advokaadibüroo Sorainen advokaadi ja partneri Karin Madissoni ning Äripäeva seminari abiga.

Töölepingu muutmine - kahepoolne kokkulepe

Praegu: seaduses loetelu, millal võib töölepingut muuta.

Uus seadus: loetelu ei ole.

Lepingu tingimuste muutmine toimub ainult poolte kirjalikul kokkuleppel, muidu võib tööandja leida end töövaidluskomisjonist või kohtust.

Praegu: kui tööandja teeb ettepaneku muudatusteks ja töötaja ei anna nõustumise märgiks oma allkirja, siis midagi ei muutu.

Uus seadus: kui tööandja teeb töötajale ettepaneku muudatuseks ja töötaja sellele mingi aja jooksul mitte midagi ei vasta, siis see muudatus jõustub.

Soovitus: töötajad peaksid endale selgeks tegema, mis tingimused neile esitatakse ja mis nendega kaasneb, ning kui uued tingimused ei sobi, kindlasti tööandjale teada andma.

Korduma kippuv viga: kui palka vähendatakse, korraldatakse tööd ümber ning antakse töötajale lisaülesandeid, aga seda ei vormistata töölepingus. Töötajal on aga õigus nõuda töölepingus sätestamata, täiendavate ülesannete täitmise eest lisatasu.

Soovitus: vormistage iga sisuline muudatus ja täiendav kohustus töölepingus.

Võimalused kokkuhoiuks

Ei uues ega vanas töölepinguseaduses ei ole punkti, mis ütleks, et tööandjal on õigus igal ajal ühepoolselt ja alaliselt palka vähendada. Aga on palju muid võimalusi, kuidas saavutada palgakulude kokkuhoidu.

Palga arvutamise süsteemi muutmine

Tunnipalga asemel tükitöö palk. Palga vähendamisega võrdne efekt.

Miks: tükitöö puhul ei saa kohaldada töölepinguseadusest tulenevaid lisatasude, puhkuste regulatsiooni.

Kuidas: tööandja peab suutma töö tegemisel argumenteeritult määratleda ühiku "tükk".

Puudus: absurdioht, hakatakse mis tahes töö puhul tõestama, et seda saab mõõta tükkides.

Ära nii tee: minnes langeval turul põhipalgalt üle protsendipalgale. See tapab töötajate motivatsiooni.

Risk: hakatakse varastama, tegelema kõrvalt muude äridega või öeldakse leping üles.

Kaotada töötamine õhtusel ning öisel ajal ja riigipühadel

Tuua kogu tööaeg võimalusel päevasele ajale, et ei peaks maksma lisatasu.

Piisava enesemääramise õigusega töötajad

Leia ettevõttes ametikohad, kus töötaja ei sõltu konkreetsest tööajast, vaid saab valida ise töö tegemiseks sobiva aja.

See lisatingimus tuleb kahepoolselt kokku leppida ning sätestada ühtlasi ka töölepingus.

Miks: kohaldamisele ei kuulu ületundide, puhkepäevade, õhtusel ja öisel ning pühadel töötamise juurdemaksed.

Töö ümberkorraldamine

Seadus lubab tootmise või töö ümberkorraldamisel muuta töötaja töötasustamise aluseid.

Oluline: töötajale tuleb ette teatada vähemalt 1 kuu ja säilitada tuleb vähemalt 1 kuuks endine palk, et töötajal oleks võimalik 1 kuu jooksul otsustada, kas ta on nõus uutel tingimustel jätkama või ta ütleb hoopis lepingu üles ja saab hüvitust 2 kuu keskmise palga ulatuses.

Konks seaduses: kui ametikoht tööülesannete olulisel määral muutmise tõttu sisuliselt kaob, on tegemist koondamisega ja töötajal tekib õigus nõuda suuremat hüvitist.

See küsimus on kohtus veel selgeks vaidlemata.

Osaliselt tasustatav puhkus

Kehtiv seadus lubab saata töötaja kokkuleppel kuni 3 kuu jooksul aastas osaliselt tasustatavale puhkusele. Selleks on vaja tööinspektori nõusolekut ja osaliselt tasustatava puhkuse ajal makstav puhkusetasu peab olema vähemalt 60% miinimumpalgast.

Ühepoolne palga vähendamine - osaline tööaeg

Kehtiv seadus: tööandja võib osalise tööaja kehtestada ja töötasu vähendada samadel alustel kui osaliselt tasustatavale puhkusele saatmisel. Osalise tööaja kestus ei või olla alla 60% töölepingus ettenähtud tööaja normaalkestusest. Ette teatada tuleb sellest töötajale vähemalt 14 päeva.

Uue seadus: tööinspektori nõusolekut vaja ei ole, aga informeerida tuleb töötajate usaldusisikut. Töötasu saab vähendada mitte alla töötasu alammäära kuni 3 kuuks 12 kuu jooksul.

Kui töötaja sellega ei nõustu, on tal õigus leping üles öelda ja saada tööandjalt hüvitist 1 kuu töötasu ulatuses.

Oluline: enne palga vähendamist on tööandjal kohustus pakkuda võimaluse korral teist tööd.

Töölähetuste päevaraha määr ja maksmise vajadus

Vaadake üle päevaraha maksmise vajadus. Päevaraha tuleb maksta vaid juhul, kui töötaja teeb tööd väljaspool oma töölepingus toodud töötamise kohta. Samuti ei tule töötajale maksta maksimummääras päevaraha.

Näide: kui ettevõte asub Tallinnas, aga töö objektid on laiali üle kogu Eestis, sõlmige tööleping selliselt, et töötamise kohaks on märgitud Eesti. Sellisel juhul ei pea päevaraha maksma. Uue seaduse kohaselt kaob hoopiski kohustus Eesti-siseste lähetuste puhul päevaraha maksta.

Äripäeva kogemus

Äripäev tegi 16. aprillil palga vähendamise ettepaneku 158 töötajale, kellest 157 kirjutas sellele ka alla.

Äripäeva peadirektori Igor Rõtovi soovitused

1. Hoia töötajat pidevalt ettevõtte käekäiguga kursis. Kui headel aegadel on uhke tunne töötajatele headest tulemustest ja kasvavatest kasumitest raporteerida, siis halbadel aegadel võib tekkida soov seda informatsiooni mitte jagada. Aga siin tuleb ennast ületada.

2. Kui pole veel päris selge, kuidas ja kui palju sa tahad palku vähendada, siis ära lobise ega tule välja pooliku infoga. Kui skeem on selge, tegutse kiiresti ja läbimõeldult.

3. Tutvusta töötajatele palgalangetuse majanduslikke põhjusi ja analüüsi, aga ära maali töötajate silme ette õudusunenägusid lähenevast pankrotist ja maailma lõpust.

4. Varu aega, et seletada kõiki detaile täpselt ja arusaadavalt - töötajad ei saa ja ei peagi aru saama majanduslikest terminitest, keerulistest skeemidest ja numbrijadadest.

5. Ole solidaarne - ära tee kellelegi mööndusi, ka iseendale mitte.

6. Väldi tegevusi, mida võidakse tõlgendada priiskamisena - ära osta näiteks uut autot, isegi kui see on majanduslikult põhjendatud.

7. Alati, kui teed midagi ebapopulaarset, paku midagi vastu - näiteks luba, et majandustulemuste teatud tasemele kerkimise korral palgad ennistatakse.

8. Ole töötaja suhtes aus ja tee kõik endast olenev, et ei tekiks õiguslikku vaidlust - reeglina on kaotajad mõlemad pooled.

9. Ole kättesaadav ja räägi töötajatega nii palju kui võimalik. Austa ka neid arvamusi, mis käivad sinu omadele vastu.

10. Ära ole üleolev, kummuta kannatlikult ka sinu meelest lausrumalaid argumente.

Kommentaar

Karin Madisson

advokaadibüroo Sorainen partner

Näen praktikas, et kui head ajad tekitasid ärimehi, kelle jaoks eetilisuse ja aususe standardid tõusid, siis halbadel aegadel on need väärtused kahjuks kadumas.

See on väga libe tee, millele lähevad mõnikord just Eesti kapitalil põhinevad ettevõtted.

Kui palga vähendamiseks läheb: jagage töötajatele informatsiooni! Ärge edastage neile palgavähendamisteateid SMSi teel ega jätke neid ümbrikuga töölauale.

Kui töötajatele ei selgitata palga vähendamise põhjuseid, on väga tõenäoline, et palga alandamist minnakse vaidlustama. Halvemal juhul tunnevad võtmetöötajad ennast niivõrd solvatuna, et ei ole enam nõus edasi töötama ka endise palgaga, ja nad eelistavad hoopiski lahkuda. Kui reeglina võidab palkade alandamisest tööandja, siis valesid meetodeid kasutades ei pruugi see üldsegi nii olla.

Vaidluste puhul on üks reegel: tööandjate vastu, kes oma töötajatega halvasti või ebaõiglaselt käituvad, minnakse põhimõtte pärast kas või riigikohtuni välja. Töötasu nõude esitamise aegumise tähtaeg on kolm aastat.

Originaalartikkel