Graafikupõhine töökorraldus - millega tuleb arvestada

Etteruttavalt olgu öeldud, et põhimõtteliselt ei muutu selles osas suurt ka uue töölepinguseaduse jõustumisel. Mõnevõrra teiseneb küll tööaja reguleerimine: uue seaduse kohaselt on pooled vabad riikliku tööajanormi asemel ise tööajas kokku leppima. Samas peavad nad jääma lubatud maksimaalse tööaja ja minimaalse puhkeaja piiridesse, mis jäävad endiseks. Uuenevad ka mõned mõisted. Näiteks ei kasutata eelnõus enam terminit „riiklik tööajanorm”, vaid räägitakse eelduslikult 8-tunnistest tööpäevadest, mis jagunevad võrdselt 7-päevases vahemikus.  

Ka tööaja summeeritud arvestuse korral lähtutakse riiklikust tööajanormist, kuid seda mitte tööpäeva ulatuses, vaid pikema ajavahemiku, arvestusperioodi ulatuses. Nii võib tööaeg päeviti või nädalati varieeruda, summaarselt peab aga töötundide arv võrduma arvestusperioodi töötundide normiga. Aeg, mis arvestuse aluseks võetakse – nt nädal, kuu või neli kuud –, tuleb ära näidata kas töösisekorraeeskirjas, kollektiiv- või töölepingus. Kui arvestusperioodiks soovitakse neljast kuust pikemat ajavahemikku, peab tööandja taotlema selleks kooskõlastuse oma asukoha tööinspektorilt. Lisaks on tööandjal kohustus koostada kas kogu arvestusperioodi või vähemalt iga kalendrikuu kohta tööajakava (graafik) ning teha see töötajatele teatavaks hiljemalt viis päeva enne arvestusperioodi või kalendrikuu algust. 

Seega tuleb tööaja summeeritud arvestuse rakendamiseks:

a) määrata arvestusperiood;b) arvutada selle perioodi töötundide norm;c) koostada tööajakava kas kogu arvestusperioodi või vähemalt ühe kuu kohta, näidates ära, kuidas jaguneb töö- ja puhkeaeg päevade kaupa. 

Arvestusperioodi töötundide norm saadakse tööaja riikliku päevanormi (üldjuhul 8 tundi) ja arvestusperioodi kalendaarsete tööpäevade arvu korrutamisel.  Kalendaarset tööajanormi vaata SIIT

Näiteks jääb 2008. aasta sügise 4-kuulisse (august, september, oktoober, november) arvestusperioodi 85 tööpäeva, mis teeb tööaja üldiseks normiks 680 tundi (8x85). Tööajakavas tuleb need tunnid jaotada arvestusperioodi päevade lõikes enam-vähem võrdselt. See tähendab, et järgida tuleb töö- ja puhkeaja seaduses (TPS) sätestatud piiranguid igapäevasele ja -nädalasele tööajale. Üldjuhul võib summeeritud arvestuse korral tööpäev (-vahetus) kesta kuni 12 tundi. Selle reegli karmiks erandiks on alaealistele kohaldatav lühem tööaeg. Kollektiivlepinguga võib  täisealistele töötajatele kehtestada kuni 24-tunniseid tööpäevi. Tööinspektori nõusolekul võib kuni 24-tunnise tööpäeva kehtestada ka valve-, turva-, tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele ning päästeteenistujatele.  

Ületunnid tööaja summeeritud arvestuse korral 

Ületunnitööks loetakse töötunnid, mis ületavad arvestusperioodi normtundide üldarvu. Ülaltoodud näite korral seega iga 680-ndat töötundi ületav tund. Järelikult, kui töötaja töövahetused kestavad 12 tundi ehk 4 tundi üle riikliku päevanormi, ei saa veel rääkida ületunnitööst, sest arvestusperioodi jooksul tagatakse talle eeldatavasti ka piisav puhkeaeg. Seega, kas ja kui palju on tööajanormi ületatud, selgub arvestusperioodi lõpus. Siis võrreldakse tegelikult töötatud tundide arvu arvestusperioodi normtundidega ja saadakse ületunnid, mis tuleb hüvitada kas rahaliselt (vähemalt 50% töötaja tunnipalgamäärast) või kokkuleppel täiendava vaba ajaga võrdeliselt töötatud ületundide arvuga. 

Üldise tööajanormi sisse ei loeta riigipühi. Lisaks lühendatakse seaduse kohaselt uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale vahetult eelnevat tööpäeva 3 tunni võrra. See annab omakorda aluse normtundide vähendamiseks. Valdkondades, kus töö iseloomu tõttu ei ole võimalik tööpäeva lühendada või tööprotsessi pühade perioodiks katkestada, koostatakse tööajakava lähtuvalt asjakohase kuu üldisest tööajanormist (nt 2008. a detsembris 154 tundi). Siin loetakse ületundideks tunnid, mis ületavad 154 tundi, kuid seda vaid töötajate suhtes, kes jõulupühadel (sh jõululaupäeval ja sellele eelneval päeval) ei tööta. Neil, kelle töögraafik näeb ette töötamise ka kõigil neljal nimetatud päeval, on detsembri tööajanorm 27 tunni (3+8+8+8)  võrra väiksem (127 tundi). Seega on nende töötajate puhul ületunnitööks 127 tundi ületavad tunnid.  

Esitatud näitesse lisandub riigipühal töötamine, mida ei tohiks kindlasti segi ajada ületunnitöö tegemisega. Töötajad, kelle töögraafik näeb ette töötamise riigipühal, ei pruugi seetõttu veel ületunnitööd teha. Oluline on, et jäädaks märgitud 127 tunni piiresse. Küll aga tuleb riigipühal töötamine topelt tasustada. Seejuures kuulub topelttasustamisele kogu vahetus, sõltumata sellest, kas vahetus algab riigipühaeelsel või lõpeb riigipühajärgsel päeval. Kui töötaja kutsutakse riigipühal tööle graafikuväliselt, tuleb nende päevade eest maksta kahekordset tasu lisaks tema normtundidega väljateenitud palgale. Töötaja soovil võib topelttasustamise asemel hüvitada riigipühal töötamise vaba ajaga tööl oldud aja ulatuses.     

Ületunnitöö hüvitamine (vähemalt 50% lisatasu või vaba aeg) määratakse kindlaks poolte kokkuleppel. Kokkuleppe puudumisel makstakse põhipalgale lisaks iga ületunni eest lisatasu vähemalt 50% töötaja tunnipalga määrast. Kui töölepingus on kokku lepitud kuupalk, tuleb see tunnimäära saamiseks jagada asjakohase kuu normtundide arvuga. Oletame näiteks, et ettevõttes peetakse ühekuulist summeeritud arvestust. Töötaja, kelle kuupalk on 10 000 krooni, töötab oktoobris üle normi 10 tundi. 2008. a oktoobris on 23 tööpäeva ja 184 normtundi. Selle töötaja tunnipalga määr on 54.35 krooni (10 000 : 184), millest lähtuvalt saame ühe ületunni hinnaks 81.50 krooni (54.35x1,5). Seega tuleb põhipalgale lisaks maksta ületundide eest kokku 815 krooni (81.50x10). 

Näiteks kui summeerimisperioodiks on kaks või enam kuud, makstakse tunnipalka saavale töötajale kuude lõikes palka tegelikult töötatud, sh üle normi töötatud tundide eest. Lisatasu makstakse arvestusperioodi lõpus viimase kuu põhipalgale lisaks. Näiteks 2008. a septembris on normtunde 176 (töötati 179), oktoobris 184 (töötati 186), novembris 160 (töötati 167). Normtunde on kolme kuu kohta kokku 520 (tegelikult töötati 532 tundi). Seega tehti ületunnitööd 12 tundi (532–520). Töötaja töölepingujärgne tunnipalk on 60 krooni ning seda saab ta 532 tunni eest. Kuna aga 12 tundi 532-st on ületunnid, tuleb novembrikuu põhipalgale lisaks maksta 360 krooni (30x12).  

Kokkuvõte 

Kokkuvõtteks võib väita, et paljud probleemid tööaja summeerimisel ja selle üle arvestuse pidamisel ei teki üldjuhul oskamatusest rehkendada. Peamised põhjused on pigem, et:

a) täpset vahetuse ajakava ehk töögraafikut ei kehtestata ega kooskõlastata omavahel,b) juba kinnitatud ajakava kiputakse ühepoolselt muutma,c) ajakava muudatustest teavitatakse töötajat liiga hilja.  

Vahetuse ajakava kooskõlastamine tähendab, et nii tööandja kui töötaja peavad täpselt teadma ja ka ühtemoodi aru saama sellest, millal on töötaja töö- ja millal  puhkepäev. Töötajate individuaalsed töögraafikud peaksid olema mõlemapoolselt allkirjastatud, et vaidluse korral oleks tagatud tõendite autentsus. Kui ajakava on kinnitatud ja töötajatele teatavaks tehtud (vähemalt 5 päeva enne kalendrikuu või arvestusperioodi algust), ei saa seda kumbki pool ühepoolselt muuta. See tähendab, et tööandjal on kohustus tagada töötajale töö vastavalt ajakavale ja töötajal kohustus teha sel ajal tööd. Kui tööandjal ei ole võimalust töötajale vastavalt ajakavale tööd pakkuda, ei saa ta töötaja tööajakava ilma töötaja nõusolekuta muuta ega sundida teda graafikujärgsel vabal päeval tööle tulema. Kui töötaja on tööle ilmunud ja tööandja teda tööga ei varusta, tuleb töötaja töökohal viibimine tasustada vastavalt töölepingus kokku lepitud palgamäärale. Mõistagi võivad pooled kokku leppida, et töötaja saab selle päeva vabaks ning tuleb tööle mõnel muul päeval. See eeldab aga kogu graafiku ümberhindamist, et töötajale oleks jätkuvalt tagatud igapäevane ja -nädalane minimaalne puhkeaeg. 

Kui töö spetsiifika ei võimalda järgida 5-päevast ajakavast etteteatamise tähtaega (nt kui tehtavat tööd on võimalik ette planeerida vaid 7 päeva kaupa), tuleb tööandjal ajakavast etteteatamise kord töötajatega eelnevalt läbi rääkida ja kokku leppida kas töö- või kollektiivlepingus või mõnes muus ettevõtte sisedokumendis. Kuna tegemist on töötajate õiguse piiramisega, eeldab see vastukaaluks tööandjapoolset väga paindlikku suhtumist töötaja vajadustesse. Lühidalt võib etteteatamise 5-päevase tähtaja nõude eiramist lubada endale vaid selline tööandja, kes on valmis igal sammul arvestama ka töötajate ajakavast tingitud soovidega. Nii välditakse hilisemaid arusaamatusi ja tülikaid vaidlusi.

Loe lisaks:

FIE kui tööandja

Mitteresidendist tööandja maksukohustused

Autor: Tiia E. Tammeleht