Kas töötajal on õigus saada «haigusraha», kui ta viibib osaliselt tasustataval puhkusel?

Lugeja küsib: Kui suur on osaliselt tasustatava puhkuse eest makstav tasu?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Kiiver:

Töölepinguseaduse § 68 lg 3 sätestab, et osaliselt tasustatava puhkuse ajal makstav puhkusetasu ei või olla väiksem kui 60 protsenti miinimumpalgast.

Et käesoleval aastal miinimumpalka (4350 krooni kuus) ei muudetud, ei või töötajale makstav puhkusetasu olla väiksem kui 2610 krooni.

Kui töötaja töötab osalise tööajaga, makstakse osaliselt tasustatava puhkuse aja eest tasu proportsionaalselt.

Näiteks kui töötajaga on sõlmitud tööleping tööajanormiga neli tundi päevas ja 20 tundi nädalas, siis osaliselt tasustatava puhkuse aja eest peaks tööandja maksma vähemalt 1305 krooni.

Lugeja küsib: Kas töötajal on õigus saada «haigusraha», kui ta viibib osaliselt tasustataval puhkusel?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:

Ravikindlustusseaduse § 60 lg 4 p 4 alusel pole õigust saada ajutise töövõimetuse hüvitust juhul, kui ajutine töövõimetus algab hetkel, mil töötaja viibib osaliselt tasustataval puhkusel.

Vastab EAKL õigussekretär Tiia E. Tammeleht:

Paraku on see vaid pool tõde. Seda paragrahvi on seni tõlgendatud pinnapealselt ja inimesed on aru saanud, et neil ei ole õigust ravikindlustushüvitisele ei hoolduslehel olles ega muul osundatud punktis loetletud juhul. Tegelikult on aga täiesti tähelepanuta jäetud sama paragrahvi lg 5, mille kohaselt tekib õigus hüvitisele hetkest, mil töötaja asub või on kohustatud asuma täitma töö- või teenistusülesandeid.

 

Selgitus:

Kohustus asuda täitma töö- või teenistusülesandeid tekib juhul, kui töötaja oma puhkuse katkestab. Puhkuse katkestamiseks tekib vajadus siis, kui ilmneb puhkuse kasutamist takistav asjaolu. PuhkS § 17 lg 1 p 1 kohaselt on üheks selliseks asjaoluks töötaja ajutine töövõimetus (ajutiseks töövõimetuseks ei loeta üksnes töötaja enda, vaid ka hoolealuse haigestumist).

 

PuhkS § 21 lg 1 ütleb, et puhkuse võib katkestada ja töötaja tööle kutsuda poolte kokkuleppel. Samas ei arvesta see säte küllaldaselt PuhkS § 17 lg 1 p-ga 1, kuna sätte mõte on puhkuse katkestamise algatamine ennekõike tööandja poolt. PuhkS § 17 lg 1 p-st 1 tulenevalt tekib aga töötajal vajadus puhkus katkestada, kuna ta ei saa talle võimaldatud puhkust sihtotstarbeliselt kasutada. Siin ei oma tähtsust, millise puhkuseliigiga on tegu (vt RakS § 60 lg-d 4 ja 5 koostoimes).

 

Seega, kui tööandja on saatnud töötaja sundpuhkusele (selle kohta peab olema töötaja nõusolek) ja töötaja ei saa seda puhkust kasutada, peaks ta puhkuse kasutamist takistavast asjaolust tööandjat teavitama ja juhindudes PuhkS § 21 lg-st 1 leppima tööandjaga kokku puhkuse katkestamises. Nüüd tekib töötajal kohustus tööle asuda, kuid haigestumise või hooldamisvajaduse tõttu ta seda teha ei saa (tõendiks töövõimetusleht). RakS § 60 lg 5 kohaselt on töötajal nüüd õigus töövõimetushüvitisele.

 

Selline on asjade tegelik seis!

 

PS! Uue TLSiga muutub see küsimus selgemaks!

Autor: Tiia E. Tammeleht