Küsimused ja vastused töötasu vähendamise kohta

Esmapilgul lihtne paragrahv võib aga praktikas tekitada hulga küsimusi, seepärast selgitame enam levinud küsimusi ja vigu töötasu ühepoolsel vähendamisel.

Vabariigi Valitsuse välja kuulutatud eriolukord ei anna tööandjale automaatset õigust töötasu ühepoolselt vähendada. Töötasu ühepoolse vähendamise õigus on tööandjal vaid siis, kui samaaegselt on täidetud kaks tingimust:

• tööandja on olukorras, kus tal ei ole võimalik tagada töötajale kokkulepitud mahus tööd ning see on tingitud ettenägematust ja tööandjast mitteolenevast majanduslikust asjaolust; ning

• kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav.

Nimetatud tingimuste esinemist tuleb hinnata juhtumipõhiselt. Koroonaviiruse pandeemilist levikut, selle tõkestamiseks välja kuulutatud eriolukorda ning vastu võetud tõkestusmeetmeid saab pidada ettenägematuks ja tööandjast sõltumatuks asjaoluks. Kui nimetatud asjaolude tõttu on tööandja sattunud olukorda, kus tal ei ole töötajatele kokkulepitud ulatuses tööd anda, siis on TLS-i § 37 kohaldamise esimene tingimus täidetud.

Tööandjad unustavad sageli ära, et töötasu vähendamiseks peab olema täidetud ka teine eeltingimus ehk kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale muutunud ebamõistlikult koormavaks. Töötasu ei saa vähendada, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas on tal piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks. Sellisel juhul kohaldub TLS-i §-s 35 sätestatud kohustus maksta töötajale keskmist töötasu aja eest, mil töötaja ei tee tööd selle mitteandmise tõttu.

Tööandja ei pea töötasu vähendama kohe kolmeks kuuks. Niisamuti ei pea töötasu vähendama kolm järjestikust kuud. Töötasu on võimalik vähendada kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul. 12-kuulist ajavahemikku arvestatakse päevast, mil töötasu vähendati. Kui ülal nimetatud kaks eeltingimust on täidetud, võib töötasu vähenemine jaguneda 12-kuulise perioodi peale. Kui tööandja vähendab töötasu esialgu kaheks kuuks, kuid hiljem selgub vajadus seda perioodi pikendada kuni kolme kuuni, siis tuleb töötajaid pikendamise kavatsusest jällegi 14 kalendripäeva ette teavitada.

Töötasu alandamise eeltingimused peavad olema täidetud kogu töötasu vähendamise perioodi vältel. Kui tööandja on vähendanud töötasu kolmeks kuuks, kuid töötasu vähendamist tinginud asjaolud kaovad või leevenevad varem, tuleb tööandjal hakata töötajale maksma töötasu kokkulepitud ulatuses või siis suurendada töötasu vastavalt võimalustele ja arvestades muutunud olusid.

Mõistlik on läbi mõelda ja töötajaid juba töötasu vähendamisel informeerida, kuidas toimub töötajate teavitamine ning mis aja jooksul peavad töötajad jätkama tööd tavapärases korras, kui töötasu vähendamist tinginud asjaolud peaksid kaduma või leevenema varem.

Töötasu võib vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, mis on 2020. aasta algusest 584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis. Mis on mõistlik ulatus, seda peab tööandja iga kord kaaluma ning lähtuma põhimõttest: nii palju kui vajalik ja nii vähe kui võimalik. Kindlasti ei saa töötasu vähendamist miinimumini pidada automaatselt ja igas olukorras mõistlikuks ulatuseks.

Kui töötaja juba saab miinimumtöötasu, siis ei saa tööandja tema töötasu ühepoolselt vähendada. See tähendab, et talle tuleb maksta töötasu alammäära ka siis, kui tööandjal pole talle kokkulepitud mahus tööd anda. Miinimumtöötasu saavate töötajate töötasu on võimalik vähendada üksnes poolte kokkuleppel, kuid siis tuleb leppida kokku ka osalises tööajas.

Töölepingu seaduse järgi ei ole tööandja kohustatud alandama töötasu vähendamisega võrdeliselt ka tööaega. See tähendab, et tööandja võib töötasu vähendada näiteks 30%, kuid anda tööd 80% ulatuses. Siiski tuleb arvestada, et seadus annab töötajale õiguse keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähenemisega. Meie näite puhul, kui töötasu väheneb 30% võrra, on töötajal õigus keelduda töö tegemisest 30% ulatuses ehk töötaja on kohustatud tegema 70% ulatuses tööd, kuid ta võib teha ka 80%.

Tööinspektsioon on selgitanud, et töötasu vähendamine eeldab mingis mahus töötamist. Kui töötajatele pole enam üldse võimalik tööd anda, siis ei saa tööandja töötaja töötasu vähendada, vaid peab maksma töötajale selle aja eest, mil ta tööd ei tee, keskmist töötasu TLS-i § 35 alusel. Nii TLS-i § 35 kui ka § 37 kohalduvad olukorras, kus tööandjal ei ole töötajale kokkulepitud ulatuses tööd anda. Erinevus on see, et TLS-i § 37 kohaldamiseks peab töö kokkulepitud mahus mitteandmise põhjuseks olema ettenägematu, tööandjast mitteolenev majanduslik asjaolu ning lisaks sellele peab tööandja olema olukorras, kus töötasu maksmine on talle ebamõistlikult koormav. Kui need tingimused on täidetud, siis on tööandjal õigus töötasu TLS-i § 37 alusel vähendada. Kui tööd pole kokkulepitud mahus anda, aga näiteks rahalised vahendid töötasu maksmiseks on olemas, siis kohaldub TLS-i § 35 ja tööandja on kohustatud maksma keskmist töötasu ka aja eest, mil ta töötajale tööd ei anna.

Töötajale tuleb pakkuda mistahes tööd, mida ta suudab tänu oma võimetele ja oskustele teha. Pakkuda tuleb ka madalama kvalifikatsiooniga ning senisest tööst erinevaid ametikohti, millega töötaja tööandja hinnangul hakkama saab. Töötaja võib valida, kas ta võtab pakutud teise töö vastu või mitte.

Teave vabadest töökohtadest tuleks töötajatele anda informeerimise ja konsulteerimise käigus, see tähendab enne töötasu vähendamist, võimaluse korral juba teates töötasu vähendamise kavatsuse kohta. Kui tööandja ei paku töötajale võimaluse olemasolul teist tööd, on töötasu vähendamine ebaseaduslik.

Tööandja peab esmalt teavitama töötajate usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid töötasu vähendamise kavatsusest. Tööandjad teevad vea, kui nad teavitavad töötajaid kohe töötasu vähendamise otsusest. Töötasu vähendamise otsuse edastamine enne konsulteerimist ei ole kooskõlas konsulteerimise eesmärgiga, milleks on mõlema poole huve võimalikult suurel määral arvestava lahenduse otsimine ja leidmine. See on saavutatav vaid juhul, kui tööandja teavitab töötajaid alles kavatsusest töötasu vähendada ja tegemist ei ole veel lõpliku otsusega töötasu vähendamiseks. Alles pärast töötajate ärakuulamist ja dialoogi pidamist saab tööandja teha lõpliku otsuse töötasu vähendamise kohta. Töötasu vähendamise otsusest tuleks teavitada konkreetseid töötajaid, keda töötasu vähendamine puudutab.

Seega tuleb tööandjal töötasu ühepoolseks vähendamiseks koostada kaks dokumenti – teade töötasu vähendamise kavatsusest ning teade töötasu vähendamise otsusest.

Teave tuleb anda kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, näiteks e-kirjaga.

Töötasu vähendamise kavatsusest teavitamisel tuleb anda teavet ulatuses, mis võimaldab töötajatel saada selge ja piisavalt põhjaliku ülevaate tööandja majanduslikust ja tööhõive olukorrast, võimalikust arengust ning muudest töötajate huve puudutavatest asjaoludest, samuti aru saada olukorra ja muude asjaolude mõjust töötajatele. Seega ei piisa lakoonilisest teatest töötasu vähendamise kavatsuse kohta, vaid töötasu vähendamise vajadust tuleb selgitada.

Töötasu vähendamise lõplikust otsusest teavitamisel tuleb märkida, mis kuupäevast töötasu vähendatakse, kui kauaks ning millises ulatuses töötasu ja tööaeg vähenevad. Ühtlasi on mõistlik läbi mõelda ja teavitada töötajaid, et kui töötasu vähendamisest tinginud asjaolud kaovad või leevenevad varem, siis kuidas tööandja sellest töötajaid teavitab ning mis aja jooksul peavad töötajad jätkama tööd tavapärases korras.

Informeerida ja konsulteerida tuleb töötajate usaldusisiku seaduses sätestatud korras, kuid arvestades TLS-i § 37 lõikes 4 sätestatud tähtaegu, mis on tavapärasest lühemad. Informeerida ja konsulteerida tuleb enne töötasu vähendamise otsustamist.

Informeerimine tähendab töötajatele asjakohasel tasandil teabe edastamist, mis võimaldab töötajatel saada õigeaegselt selge ja piisavalt põhjaliku ülevaate tööandja struktuurist, majanduslikust ja tööhõive olukorrast ning nende võimalikust arengust ja muudest töötajate huve puudutavatest asjaoludest, samuti saada aru olukorra ja muude asjaolude mõjust töötajatele. Informeerimine toimub kirjaliku või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teatega.

Konsulteerimine tähendab töötajate ja tööandja vahelist seisukohtade vahetamist ning dialoogi pidamist asjakohasel tasandil, mis võimaldab töötajatel avaldada arvamust ning saada tööandjalt põhjendatud vastuseid avaldatud arvamustele eesmärgiga leida mõlema poole huve võimalikult suurel määral arvestav lahendus. Töötajatel on õigus esitada oma arvamus töötasu vähendamise, aga ka võimalike alternatiivsete lahenduste kohta seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest. Mõistlik on töötasu kavatsusest teavitamisel määrata kanal, mille kaudu töötajad saavad oma arvamusi esitada. Tööandjal ei ole kohustust esitatud arvamust arvestada, kuid arvestamata jätmist tuleb esimesel võimalusel kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis põhjendada.

Kui töötajad on valinud endale esindaja (ametiühing, töötajate usaldusisik), siis piisab, kui tööandja teavitab töötasu vähendamise kavatsusest ning peab dialoogi töötajate esindajaga.

TLS-i § 37 lõike 4 kohaselt peab tööandja teavitama usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid töötasu vähendamise kavatsusest vähemalt 14 kalendripäeva ette. Selle 14 kalendripäeva jooksul toimubki tööandja ja usaldusisiku või töötajate vaheline konsulteerimine, mille käigus arutatakse usaldusisikult või töötajatelt saabunud ettepanekuid ja soove ning püütakse jõuda lahenduseni, mis rahuldab kõiki konsultatsiooni osapooli. Kohtupraktikas on leitud, et konsulteerimiskohustuse rikkumine ei too kaasa töötasu vähendamise tühisust. Küll aga võib anda töötajatele alust kahju hüvitamise nõudeks, eelkõige saamata jäänud tulu nõudeks.

Töölepingu seadus ei näe selle tähtaja lühendamist ette. Tegemist on juba niigi lühendatud tähtajaga võrreldes tähtaegadega, mis kohalduvad informeerimisele ja konsulteerimisele muudel juhtudel, kui kavandatavad otsused toovad kaasa olulised muudatused töötajate töölepingulistes suhetes.

Küll võib tööandja seaduses toodud tähtaegu pikendada, et anda töötajatele rohkem aega kavandatavaga tutvumiseks ja oma seisukohtade esitamiseks.

Töötasu vähendamine TLS-i § 37 alusel toimub tööandja ühepoolse otsusega. Töötaja nõusolek ega töölepingu lisa vormistamine pole vajalik.

Töötaja, kes ei soovi vähendatud töötasuga töötamist jätkata, võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, teatades sellest viis tööpäeva ette (TLS-i § 37 lg 5). Töölepingu ülesütlemise avaldus peab, nagu tavapäraselt, olema vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Suulise avalduse alusel töösuhet lõpetada ei saa. Kui töötaja ütleb lepingu üles, peab tööandja tasuma töötajale hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötajal on õigus saada kindlustushüvitist töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras sarnaselt koondamisega.

Töölepingu seadus seda ei täpsusta ning Riigikohtu praktika puudub. Ja nagu ikka sellisel puhul, tõlgendusi on erinevaid. Tööinspektsioon on avaldanud arvamust, et töötajal tekib õigus TLS-i § 37 lg 5 alusel tööleping üles öelda niipea, kui ta saab teatise töötasu vähendamise kavatsuse kohta. Veelgi enam, Tööinspektsiooni seisukoha järgi saab töötaja TLS-i § 37 lg 5 alusel töölepingu üles öelda üksnes kuni töötasu vähenemine rakendub. Kui tööandja on juba töötasu vähendama asunud, siis enam TLS-i 37 lg 5 alusel lepingut üles öelda ei saa. Artikli autori hinnangul sellist piirangut seadusest ei tulene ning sellise piirangu rakendamine ei näi olevat ka seaduse mõte. Töötaja ei peaks otsustama nii tähtsat küsimust nagu töölepingu lõpetamist ennatlikult, töötasu vähendamise kavatsuse pinnalt. Konsultatsioonide tulemusena võib tööandja töötasu vähendamise kava muuta või näiteks otsustada töötasu vähendamine sootuks ära jätta.

Töötajal peab olema võimalik teha vastav otsus seega pärast seda, kui ta on saanud tööandjalt lõpliku otsuse töötasu vähendamise kohta. Kuivõrd seadus konkreetset tähtaega ei sätesta, võiks järeldada, et töötajal on õigus TLS-i § 37 lg 5 alusel tööleping erakorraliselt lõpetada kui mitte kogu töötasu vähendamise perioodi kestel, siis vähemalt mõistliku aja jooksul pärast lõplikust otsusest teadasaamist. Olenemata erinevatest tõlgendusest, on tööandjal igal juhul õigus aktsepteerida töötaja TLS-i § 37 lg 5 kohaseid ülesütlemisavaldusi ka pärast töötasu vähendamise kehtima hakkamist.

Sellisel juhul tuleks mõelda koondamise peale või sõlmida kokkulepped töömahu ja töötasu vähendamiseks.

Samas tuleb arvestada, et kui tööandja on taotlenud ja saanud Töötukassa kaudu töötasu hüvitist, siis võib koondamine tuua kaasa hüvitise tagasimaksmise kohustuse. Hüvitis tuleb tagasi maksta, kui töötajaga, kelle eest hüvitist taotleti, lõpetatakse töösuhe koondamise tõttu kalendrikuul, mille eest töötasu hüvitist taotletakse, või sellele järgneval kalendrikuul.