Rasedate ja väikelaste vanemate õigused ning tööandja kohustused

Õigel ajal teavitamine hoiab ära hilisemad vaidlused ja jätab tööandjale piisavalt aega, et leida asendustöötaja, kelle saab vajaduse korral välja õpetada.

Suurem osa rasedaid töötab ja paljud tulevad rinnaga toitmise ajal tööle tagasi. Üldiselt ei ohusta see tulevase ema ega lapse tervist, kuid on töökohti, kus kemikaalid või muud ohud võivad mõjutada naise võimelisust saada terveid lapsi või kahjustavad raseda ja tulevase lapse tervist muul moel.

Rasedatele, hiljuti sünnitanud ja last rinnaga toitvatele naistele peab tööandja looma sobivad töö- ja olmetingimused. Valitsuse määrusega on kehtestatud „Töötervishoiu ja tööohutuse nõuded rasedate ja rinnaga toitvate naiste tööks“.

Tööandja peab hindama riske raseda või last rinnaga toitva töötaja kokkupuutumisel:

- töökeskkonna ohuteguritega,

- teatud ohtlike töödega,

- ohtlike tootmisprotsessidega.

Määruse § 4 järgi ei tohi tööandja lubada rasedat tööle:

- punetistesse või toksoplasmoosi nakatumise ohu korral, välja arvatud juhul, kui on tõendatud, et rase on immuunsuse tõttu nende haiguste vastu piisavalt kaitstud;

- kõrge õhurõhu tingimustes;

- plii või selle ühendiga;

- allmaatööle.

Kui raseduse kulg ei võimalda rasedal teatud tüüpi tööd teha, peab ta tööandjale esitama arsti- või ämmaemanda tõendi, mille alusel peab tööandja viima ta üle terviseseisundile kohasele tööle.

Selleks, et tagada raseda või last rinnaga toitva töötaja tervisele ohutu töökeskkond, kohustatakse töötervishoiu ja tööohutuse seadusega tööandjat ajutiselt töötajale andma terviseseisundile kohast tööd, mis välistab kokkupuute töökeskkonnas tuvastatud ohuga.

Tööandja peab võtma tarvitusele järgmised abinõud:

- kergendama tööülesandeid ja -tingimusi,

- lühendama tööpäevi,

- võimaldama puhkepause

või

- leidma mõne muu sobiva abinõu.

Kui ei ole ohtu raseda tervisele, võib rase või hiljuti sünnitanud töötaja teha ületunni- või öötööd. Rasedalt ja töötajalt, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, ei tohi nõuda ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu (eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks).

Rasedat ja nooremat kui kolmeaastast või puudega last kasvatavat töötajat võib töölähetusse saata ainult töötaja nõusolekul.

Kui tööandjal pole rasedale ja last rinnaga toitvale töötajale pakkuda tema terviseseisundile sobivat ja ohutut tööd, võib töötaja tööülesannete täitmisest ajutiselt keelduda.

- Terviseseisundile vastava töö andmine või tööst keeldumine töölepingu seaduse § 18 alusel kujutab endast ravikindlustuse seaduse § 51 järgi ajutise töövõimetuse kindlustusjuhtumit. Terviseseisundile sobimatust tööst keeldumise korral maksab haigekassa töötajale kalendripäeva eest ajutise töövõimetuse hüvitist kalendripäeva keskmisest tulust 70%.

- Töötaja peab arstitõendi esitamisega tõendama, et tema terviseseisund ei võimalda senist tööd teha.

- Oleks hea, kui arst paneks kirja ettepanekud terviseseisundile kohaste tööülesannete ja -tingimuste kohta.

- Kui töötajale antakse terviseseisundile kohane töö, hüvitab haigekassa töötajale kalendripäeva keskmise töötasu ja terviseseisundile kohase töö eest makstava töötasu vahe.

- Rasedal on õigus käia töö ajal ämmaemanda ja günekoloogi juures sünnituseelsel vastuvõtul, mis arvestatakse tööaja hulka ja mille ajal säilitatakse rasedale keskmine töötasu.

- Last rinnaga toitval emal on õigus saada lisavaheaegu rinnaga toitmiseks kuni lapse poolteiseaastaseks saamiseni.

* Lisavaheaeg antakse iga kolme tunni järel kestusega vähemalt 30 minutit.

* Kahe või enama kuni poolteiseaastase lapse toitmiseks antava vaheaja kestus peab olema vähemalt üks tund.

- Vaheajad lapse toitmiseks arvatakse tööaja hulka ja nende eest makstakse keskmist töötasu riigieelarvest.

- Kui ema saab lapse kasvatamise eest vanemahüvitist, siis seda hüve ei kompenseerita.

Vaba aja andmise eest riigieelarvest hüvitatava summa ülekandmist peab tööandja taotlema sotsiaalkindlustusametist.

Kui naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal on tööandja töötingimusi parandanud, on parematele töötingimustele õigus ka töötajal, kes naaseb rasedus- ja sünnituspuhkuselt (nt kui sarnasel töökohal on teisel töötajal vahepeal tõstetud töötasu).

• Tööleping üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

• Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu.

• Eelpoolviidatut kohaldatakse üksnes juhul, kui töötaja on teavitanud tööandjat oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda. Tööandja nõudmisel peab töötaja esitama rasedust kinnitava arsti või ämmaemanda tõendi.

Juhul, kui töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping ja see lõpeb ajal, kui töötaja on rase, siis tähtajaline töösuhe lõpeb ikkagi tähtaja saabumisel. Tähtajalise töölepingu korralist ja erakorralist ülesütlemist reguleerib TLS 5. peatüki 2. jagu.

Eelpoolviidatud piirangutele on siiski tööandjal õigus tööleping lõpetada nt erakorraliselt töötajast tulenevatel põhjustel (TLS § 88 lg 1 p 3 jj).

Tööandja peab tõendama, et rasedaga sõlmitud tööleping on katseajal üles öeldud seaduslikul alusel (näiteks töökohustuste rikkumise tõttu TLS § 88 lg 1 p 3 jj) ja järgima, et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga (TLS § 86 lõige 4). Ülesütlemine katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu on töötaja isikust tulenev (nt ebapiisav keeleoskus või puudulikud arvuti kasutamise oskused ja -eriteadmised, mis on just antud ametikohal vaja) ülesütlemise põhjus. Seega on võimalik rasedaga katseajal tööleping lõpetada eelpoolviidatud alustel.

Kuna tegemist oli lühiülevaatega, millistel juhtudel saab tööandja rasedaga või väikelast kasvatava vanemaga töölepingu lõpetada, siis TLS kõiki erisusi ei lisatud teksti.