Konkurentsipiirang võib viia töövaidluseni

Töötajate tööle võtmisel on laialdaselt levinud praktika, et lepingutesse lülitatakse muude tingimuste hulgas ka konkurentsi osutamise keeld, mis üldjuhul kehtib kuni lepingu lõppemiseni, kui seda ei laiendata lepingu lõppemise järgsele perioodile.

Jääb mulje, et seda kõike tehakse teinekord läbimõtlematult, kaalumata, kas üldse on vajadust taoliste piirangute järele või siis lihtsalt igaks juhuks, et hoida töötaja tegevus kontrolli all või mis iganes muul põhjusel. Sellisel juhul kipuvad need kokkulepped hiljem ka meelest minema ning endised lepingupartnerid võivad ühel hetkel jõuda töövaidluskomisjoni laua taha.

Konkurentsipiirangu kokkuleppega pannakse töötajale kohustus mitte töötada tööandja konkurendi juures või tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. Piirangu võib kehtestada, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladustega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud, st et töötaja peab täpselt teadma, milliste tööandjate juures, millises piirkonnas ja kui kaua ta töötada ei tohi.

Peale töölepingu lõppemist saab konkurentsipiirangu kokkulepet laiendada maksimaalselt kuni üheks aastaks ning tingimusel, et töötajale makstakse selle eest igakuist mõistlikku hüvitist. Kui seadusega sätestatud nõuded konkurentsipiirangu kokkuleppele ei ole täidetud, on kokkulepe tühine.

Töövaidluste korral püüavad tööandjad just sellele tuginedes oma käitumist õigustada, väites, et tegelikkuses puudus firmal vajadus konkurentsipiirangu kehtestamiseks, samuti on piirang ebaselgelt sõnastatud ning seda ei ole võimalik järgida. Leitakse, et sisuliselt on lepingus olev konkurentsipiirangu kokkulepe tühine ega too kaasa tasu maksmise kohustust peale lepingu lõppemist.

Paraku ei ole asi nii lihtne ja ühepoolne. Määravaks saab asjas see, kuidas töötaja vaidlusalust lepingutingimust tõlgendas ja sellest aru sai. Kui selgub, et töötaja jaoks oli konkurentsipiirang arusaadavalt sõnastatud ning ta järgis seda ka peale lepingu lõppemist, on töötaja omapoolsed kohustused täitnud ning tööandja ei saa tugineda seadusega kehtestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkuleppe tühisusele.

Töölepingu kehtivuse ajal ei ole tööandjal kohustust konkurentsipiirangu kokkuleppe järgimise eest tasu maksta. Vastav kohustus tekib alles töölepingu lõppemisel, kuid  lahkunud töötajale tavaliselt enam mingeid tasusid maksta ei soovita, eriti veel olukorras, kus töötaja näiteks ütles töölepingu üles erakorraliselt tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise tõttu või ütles tööandja ise lepingu üles põhjusel, et töötaja rikkus töökohustusi, ei täitnud katseaja eesmärki jne. Konkurentsipiirangu järgimise eest tasu maksmine peale töölepingu lõppemist ei sõltu sellest, mis alusel leping lõppes.

Arusaadavalt ei soovi tüllipööranud pooled üksteisega enam peale lepingu lõppemist tegemist teha, kuid kui leping sisaldas tingimusi, mis jätkuvalt kehtivad, pole sellest pääsu. Sõltumata sellest, millistel asjaoludel poolte teed lahku läksid, võib tööandjale tulla ebameeldiva üllatusena, kui lahkunud töötaja hakkab hiljem veel töölepingust tulenevaid tasusid nõudma.

Et sellist olukorda vältida, tuleks kohe alguses tõsiselt kaaluda, kas konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmimiseks on üldse vajadust ja kas kokkulepet peaks laiendama ka ajale, mil leping on lõppenud. Kui mõlemad kokkulepped on vajalikud, on mõistlik need fikseerida koheselt tööle asumisel, sest hiljem, kui leping on juba lõppenud, ei pruugi töötaja enam konkurentsipiirangu kehtivusaja pikendamise või tööandja poolt pakutava tasuga nõus olla ning konkurentsipiirangu kokkulepe lõpeb koos lepinguga.

Kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei lõpe koos töölepinguga, tuleb kindlasti lepingu lõppemisel üle vaadata, kas on säilinud vajadus selle piirangu järele. Kui jah, peab tööandja igakuiselt kokkulepitud tasu maksma hakkama; kui ei, annab seadus tööandjale võimaluse konkurentsipiirangu kokkulepe igal ajal üles öelda, teatades sellest töötajale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis vähemalt 30 kalendripäeva ette.

Lõpetuseks lisaks veel, et tasu konkurentsipiirangu järgimise eest ei ole töötasu, kuna seda ei maksta töö tegemise eest ning sellest tulenevalt ei kehti nimetatud tasu nõudele ka 3-aastane aegumistähtaeg nagu töötasunõudele, vaid üldine 4-kuuline tähtaeg.

Autor: Evi Ustel-Hallimäe, Juuli Laanemets