Töötaja vastutus kahju eest

Töötaja vastutus tekitatud kahju eest on valdkond, milles regulatsioon uue töölepingu seaduse jõustumisega muutus senisega võrreldes enim.

Kehtis ju töötaja varalise vastutuse osas kuni käesoleva aasta suveni 1970ndatest aastatest pärinev Eesti NSV töökoodeks, mille normid pärinesid tänasest hoopis erinevast majanduskeskkonnast.

Töötaja vastutab igasuguse kahju eest

Töökoodeksi alusel vastutas töötaja ainult tööandjale tekitatud otsese varalise kahju eest. Otseseks kahjuks on vara kaotsiminekust, hävimisest või kahjustumisest tingitud kahju, samuti kulud, mida kahjustatud pool peab kandma seoses kahju tekitamisega. Samas nii mõnelgi juhul on kas kohustuse või töö iseloomust tulenevalt ainsaks või põhiliseks tööandjal tekkivaks kahjuks saamata jäänud tulu.

Näiteks jääb tööandjal töötaja rikkumise tõttu sõlmimata leping ning saamata selle alusel tulu. Varasem töökoodeks paraku ei võimaldanud panna töötajale vastutust saamata jäänud tulu eest. 1. juulil 2009.a jõustunud töölepingu seadus laiendas selles osas töötaja vastutust ning andis tööandjale võimaluse nõuda ka kaudse kahju hüvitamist. Töölepingu seadus ei erista kahju hüvitamisel erinevaid kahjuliike, vaid töötaja vastutab igasuguse tekitatud kahju, nii otsese kahju kui saamata jäänud tulu eest. Seega on töötaja vastutus tema poolt tekitatud kahju osas märgatavalt laienenud.

Kuigi töötaja vastutab nii otsese kahju kui saamata jäänud tulu eest, peab tööandja kahju korral arvestama võlaõigusseaduses ettenähtud vastutuspiirangutega. Nimelt peab võlaõigusseaduse kohaselt lepingulist kohustust rikkunud isik hüvitama üksnes sellise kahju, mida ta sai rikkumise võimaliku tagajärjena mõistlikult ette näha lepingu sõlmimise ajal.

Seega tuleb ka töösuhtes tekitatud kahju puhul arvestada, millist kahju võis töötajaga sarnane mõistlik isik töölepingu sõlmimisel ette näha. Ilmselt on keskmise töötaja võime erinevaid kahjusid ette näha erinev, võrreldes oma majandustegevuses tegutsevate ettevõtjatega, mistõttu on ka töötajalt sissenõutavate kahjude ring kitsam.

Näiteks ei pruugi töötaja näha ette erinevaid tööandja poolt maksmisele kuuluvaid leppetrahve vms, kui ta ei ole varasemalt vastava tegevusvaldkonnaga kokku puutunud ega tea sealset lepingute praktikat.

Töötaja süüline vastutus

Sarnaselt varasemaga on ka uues töölepingu seaduses säilinud töötaja süülise vastutuse põhimõte, s.t selleks, et töötaja vastutaks kohustuse rikkumise eest ning tööandja saaks kohaldada õiguskaitsevahendeid, sealhulgas nõuda kahju hüvitamist või öelda töölepingu üles, peab töötaja olema rikkunud oma kohustusi kas hooletult, raskelt hooletult või tahtlikult. Viimast esineb praktikas loomulikult harvem.

Selleks, et teha kindlaks, kui hoolsalt pidanuks töötaja käituma ning millises ulatuses ta jättis selle hoole rakendamata, tuleb arvestada töötaja hoolsuse määra, mida reguleerib töölepingu seaduse § 16. Hoolas töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades. Töötaja hoolsuse määr sõltub töö iseloomust, aga ka tööandja tegevusest ja ettevõtlusriskidest ning töötaja väljaõppest, ametialastest teadmistest, võimetest ja omadustest.

Seega tuleb töötaja vajaliku hoolsuse kindlaksmääramisel arvestada nii tööandjast lähtuvate kui ka subjektiivsete, töötajast tulenevate faktoritega.

Kui töötaja on rikkunud töölepingut tahtlikult, vastutab ta rikkumise tagajärjel tööandjale tekitatud kogu kahju eest. Seadusandja ei ole pidanud vajalikuks vähendada töötaja vastutust olukorras, kus tema tahe oligi suunatud õigusvastase tulemuse saavutamisele. Tahtliku kahju tekitamise korral lubas ka töökoodeks nõuda töötajalt kogu kahju hüvitamist, kuid siis oli töötaja vastutus ikkagi piiratud – tööandjale tekitatud otsese kahjuga. Nüüdseks on see piirang aga kõrvaldatud.

Oluliselt on muutunud töötaja vastutuse piiritlemine juhul, kui töötaja on rikkunud oma kohustust hooletult (sh raskest hooletusest). Kui töökoodeksi alusel oli sellistel juhtumitel töötaja vastutus piiratud ainult tema ühe kuu keskmise palgaga, siis uus töölepingu seadus enam sarnast jäika piiri ette ei näe.

Töölepingu seaduses ei ole töötaja vastutus piiratud mitte konkreetse summa või kuutöötasude kordsega, vaid seadus näeb ette rea asjaolusid, mida tuleb arvesse võtta töötaja vastutuse ulatuse kindlaksmääramisel. Sellisteks asjaoludeks on töötaja tööülesanded, süü aste (hooletus või raske hooletus), töötajale antud juhised, töötingimused, töö iseloomust tulenev ehk tööandja ettevõtlusrisk, töötaja töösuhte kestus ja senine kulg ning töötaja töötasu, aga ka see, kuivõrd saanuks tööandja taolisi kahjusid vältida või end nende vastu kindlustada. Töötajale ei saa panna tööandja tüüpilist ettevõtlusriski, seega töötajalt nõutavat kahjuhüvitist tuleb vastavalt vähendada.

Arvestades kõiki töötaja vastutuse suurust mõjutavaid faktoreid, võib vastutuse ulatuse kindlaksmääramine olla küllaltki keeruline. Eeltoodud loetelu arvessevõetavatest asjaoludest on kindlasti orientiir kohtule, kes peab lahendama vaidluse töötaja poolt hüvitamisele kuuluva kahju üle. Samu asjaolusid peaks kaaluma juba ka tööandja, kes töötajalt kahju hüvitamist nõuab, kuid kuni kohtupraktika väljakujunemise ja uute põhimõtete kohaldamise harjumuse tekkeni on arvata, et töösuhtes tekitatud kahju hüvitamise vaidluste arv töövaidluskomisjonides ja kohtutes kasvab, sest töölepingu pooled ei tule toime isekeskis kõigi kriteeriumide alusel õiglase hüvitise leidmisega.

Kindlasti on oluline märgata, et uus töölepingu seadus, jättes töötaja vastutuse piiri täpselt määratlemata, lubab paljudel juhtudel nõuda hooletult töötajalt kahju hüvitamist varasemast suuremas ulatuses, kuid mõnelgi juhul, eelkõige väiksema kahju puhul, võib õigustatud hüvitis jääda ka hoopis väiksemaks, kui oli varasem maksimaalne ühe kuu keskmine palk.

Varalise vastutuse kokkulepped

Väga oluline erinevus töökoodeksi ja uue töölepingu seaduse vahel on selles, et kui varasem töökoodeks lubas sõlmida kollektiivse materiaalse vastutuse lepinguid, siis uue töölepingu seadusega on töötajate ühine vastutus välistatud.

Seega peab tööandja, kes soovib oma töötajalt nõuda kahju hüvitamist, alati tõendama, et just konkreetne töötaja tekitas kahju. Juhtudel, kui töötajad teevad tööd ühiselt ja ükskõik kes neist võib olla tekitanud kahju, on olukord tööandja jaoks väga keeruline. Kui aga tööandja ei suuda kindlaks teha ja tõendada, kes töötajatest kahju tekitas, jääb kahjuhüvitis paraku nõudmata.

Kui kollektiivse materiaalse vastutuse lepingud ei ole uue töölepingu seaduse alusel enam aktsepteeritavad, siis ka konkreetse töötaja vastutuse osas kokkuleppe sõlmimisel on varasemast oluliselt erinev eesmärk ja sisu. Töökoodeksi alusel võttis töötaja täieliku individuaalse materiaalse vastutuse lepinguga endale täieliku vastutuse talle usaldatud vara ning tööandjale süüliselt tekitatud otsese kahju eest.

Seega lasus töötajal piiramatu vastutus otsese kahju eest, kuid töötaja ei vastutanud siiski saamata jäänud tulu eest ning ta vabanes vastutusest ühtlasi juhul, kui ta tõendas, et ta ei tekitanud kahju.

Uues töölepingu seaduses ettenähtud varalise vastutuse kokkuleppe sisu on teistsugune – sellega võtab töötaja endale süüst sõltumatu vastutuse. Seega vabaneb töötaja, kes on sõlminud tööandjaga varalise vastutuse kokkuleppe, kahju hüvitamisest siis, kui ta tõendab, et kahju põhjuseks oli vääramatu jõud.

Töölepingu seadus seab varalise vastutuse kokkuleppele ranged nõuded. Varalise vastutuse kokkulepe peab olema sõlmitud kirjalikult, vastasel juhul on kokkulepe tühine. Samuti peab kokkulepe olema selgelt piiritletud nii oma objekti, kehtivusaja kui ka kehtivusala osas et töötaja teaks, mille eest ta kõrgendatult vastutab.

Varalise vastutuse kokkulepe on kehtiv ainult juhul, kui töötajale usaldatud varale on ligipääs kas ainult sellel töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil. Seega ei saa panna töötajale kokkuleppega kõrgendatud vastutust vara eest, mille säilimist ta ei saa tagada. Erinevalt varasemast peab varalise vastutuse kokkuleppes olema kindlaks määratud ka vastutuse rahaline piir ehk täielikku kõrgendatud vastutust töötaja kehtivalt võtta ei või ning ilma rahalise piirita on kokkulepe kehtetu.

Uue kohustusena paneb töölepingu seadus tööandjale kohustuse maksta töötajale varalise vastutuse kokkuleppe eest mõistlikku, vastutuse ülempiirile vastavat hüvitist. Selle, milline on mõistlik hüvitis, peab aja jooksul sisustama kohtupraktika. Kindlasti paneb hüvitise maksmise nõue tööandjale vajaduse tõsiselt kaaluda, kas tal on tegelik huvi töötajale süüst mittesõltuvat vastutust kohaldada.

Seoses varalise vastutuse kokkulepetega peab tööandja kindlasti arvestama sellega, et varalise vastutuse kokkulepe ei võta talt kohustust tõendada, et kahju tekitas just konkreetne töötaja. Varalise vastutuse kokkulepe ei võimalda panna töötajatele ühist vastutust tekitatud kahju eest.

Uue töölepingu seaduse kehtimise esimeste kuude põhjal võib üldistavalt väita, et on tööandjate huvi varalise vastutuse kokkulepete sõlmimise vastu on oluliselt vähenenud, võrreldes töökoodeksi alusel sõlmitud täieliku vastutuse lepingutega. Oli ju varasemalt sageli taolise lepingu sõlmimise eesmärgiks kohaldada töötajale kõrgemat vastutust kui tema ühe kuu keskmise palga ulatuses. Nüüd, kui töötaja vastutust ei ole enam nii jäigalt piiratud, kokkuleppega ei ole võimalik vabastada tööandjat kohustusest tõendada, milline töötaja tekitas kahju, ja tööandja peab töötajale maksma kokkuleppe eest hüvitist, on paljud loobunud varalise vastutuse kokkulepete sõlmimisest.

Eeskätt sõlmitakse kokkuleppeid töötajatega, kelle puhul tööandjal on reaalne huvi kõrgendatud vastutuse kohaldamiseks, eelkõige kes otseselt puutuvad kokku tööandja rahaliste vahenditega. Nende töötajate, kellega varalise vastutuse kokkuleppeid ei sõlmita, vastutuse ulatust on aga tööandjal võimalik mõjutada täpsete juhiste andmise ning erinevate töökordade väljatöötamisega.

Kui töötaja kahjustab kolmandaid isikuid

Praktikas ei ole harvad olukorrad, kus töötaja oma tööalase tegevusega tekitab kahju mitte otseselt tööandjale, vaid mõnele kolmandale isikule. Kui kahju on tekitatud seoses töökohustuste täitmisega, paneb töölepingu seadus tööandjale kohustuse töötaja kahju hüvitamisest ja võimalike kohtukulude kandmisest vabastada ning täita need kohustused ise.

Seega isegi, kui kolmas isik esitab nõude töötaja vastu, on tööandjal kohustus töötaja huvides sekkuda ja võtta vaidlus ning võimalik kahju hüvitamise kohustus enda kanda. Tööandja ei ole selleks kohustatud siiski juhtudel, kui töötaja tekitas kahju kolmandale isikule tahtlikult.

Tööandja, kes on töötaja eest kahju hüvitanud ja kandnud võimalikud kohtukulud, võib omakorda nõuda kahju hüvitamist töötajalt, kuid sel juhul peab tööandja arvestama eelkirjeldatud piirangutega töötaja vastutuse osas. Seega tööandja võib küll olla kohustatud hüvitama kolmandale isikule kogu kahju, kuid tema võimalus töötajalt kahju sisse nõuda võib olla piiratud, arvestades kahju ettenähtavust, töötaja süüd ning töösuhtega seonduvaid asjaolusid.

Töötaja vastutuse piirang ei kehti kolmanda isiku suhtes. Küll aga kehtib töötaja suhtes see, kui tööandja on oma majandustegevuses vastutuse kolmanda isiku eest lepinguga välistanud või seda piiranud. Seega kui tööandja vastutust kolmanda isiku ees on piiratud või see on välistatud, ei pea tööandja hüvitama kolmandale isikule töötaja tekitatud kahju piirangust suuremas ulatuses ega või omakorda ka töötajalt nõuda suurema kahju hüvitamist.

Kahju sissenõudmine töötajalt

Tööandja nõue kahju hüvitamiseks töötaja poolt aegub 12 kuu jooksul alates ajast, mil tööandja sai teada või pidi mõistlikult teada saama kahjust ja kahju tekitajast. Sõltumata sellest, millal tööandja sai teada kahju tekkimisest ja töötajast, kes peab kahju hüvitama, aegub kahju hüvitamise nõue 3 aasta jooksul kahju tekkimisest.

Seega on kahjunõuetele ettenähtud erinev aegumistähtaeg võrreldes individuaalse töövaidluse lahendamise seaduses sisalduva üldise töösuhetest tuleneva 4kuulise aegumisajaga. Nõue ei pruugi saada aegumistähtaja jooksul küll lahendatud, kuid see tuleks esitada kohtule või töövaidluskomisjonile enne aegumist. Nõudeid on lubatud esitada ka peale aegumistähtaja lõppu, kuid siis on töötajal õigus juba keelduda kahju hüvitamisest, esitades nõudele aegumise vastuväite.

Mõistagi on siiski kõige eelistatum see, kui pooled leiavad võimaluse lahendada kahju hüvitamise küsimus läbirääkimiste teel ning kahju hüvitatakse vabatahtlikult. Selleks, et kahjunõue töötaja töötasunõudega tasaarvestada ehk töötasust kinni pidada, on endiselt vajalik töötaja nõusolek. Nõusolek peab olema antud vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-post, faks), kuid loomulikult võib selle vormistada ka kirjalikult ja allkirjaga.

Kindlasti on oluline silmas pidada, et töötaja nõusolekut kahju hüvitamiseks ehk hüvitamise osas saavutatud kokkulepet ei saa pidada automaatselt töötaja loaks kahjuhüvitis töötasuga tasaarvestada. Seega tasaarvestuseks on vajalik täiendav nõusolek, mis võib poolte soovil olla lisatud kahju hüvitamise kokkuleppesse.

Autor: Lemmi Kann, Triinu Hiob