Ületunnitööd saab hüvitada kahel moel

Hüvitamise viis määratakse kindlaks poolte kokkuleppel. Säte ei määra kindlaks kokkuleppe vormi, mistõttu võib kokkulepe olla kas suuline või kirjalik. Arvestades, et praktikas tekitab ületunnitöö hüvitamise viis vaidlusi, on soovitav sõlmida kokkulepe kirjalikult.

Kui kokkulepet kirjalikult sõlmitud ei ole ja tööandja ei suuda tõendada, millises hüvitamise viisis kokku lepiti, lahendatakse vaidlus töötaja kasuks.

Kuna praktikas on levinud töötaja soov eelkõige saada ületunnitöö eest lisatasu, siis mõistetakse see ka tööandjalt töötaja kasuks välja.

Kõige lihtsam on rahas hüvitada

Lisatasu makstakse töötajale välja arvestusperioodi lõpule järgneval palgapäeval, mistõttu ei tekita see hüvitamise viis praktikas probleeme.

Kui pooled on leppinud kokku ületunnitöö hüvitamise vaba aja andmisega, makstakse töötajale ületundide eest ühekordselt ehk nii nagu tavalistegi töötundide eest. Ületundide ulatuses võimaldatakse talle vaba aega. Küll aga on vaba aja ajaline võimaldamine praktikas problemaatiline. Kuna õigusaktiga ei ole kehtestatud töötajale ületunnitöö eest vaba aja võimaldamise aega, praktiseeritakse mitmesuguseid variante.

Ühe variandi järgi antakse töötajale vaba aeg suhteliselt lähedal ajale, mil ületunnitööd tehti. Sellist praktikat tuleb lugeda mõistlikuks, kuna see on sisult kõige lähemal hüvitamise eesmärgile. Ületunnitöö vaba ajaga hüvitamise eesmärk seisnebki ületundide tõttu kasutamata jäänud vaba aja võimaldamises muul ajal.

Teise variandi järgi, mis on praktikas ehk enamlevinud, võimaldatakse vaba aeg ajal, mis on tööandja jaoks töökorralduslikult kõige sobivam. Iseenesest on see arusaadav.

Vaba aega ei liideta puhkusele

Samas aga ei saa nõustuda levinud praktikaga, mille järgi liidetakse vaba aeg töötaja iga-aastasele puhkusele. Seega näiteks, kui töötaja tegi ületunnitööd märtsis-aprillis, võimaldatakse talle vaba aeg alles augustis. Ületunnitöö selline hüvitamine muutub mõttetuks ega teeni oma eesmärki.

Samas ei ole välistatud, et sellise vaba aja andmise korra juures võivad pooled vaba aja andmise sootuks unustada ja töötajale jääbki ületunnitöö hüvitamata.

Kokkulepped tuleb fikseerida kirjalikult

Iseasi on, kas ületunnitöö tõttu kasutamata vaba aja võimaldamisel muul ajal on hüvituslik iseloom.

Vältimaks olukordi, mil tööandja tegutseb ületunnitöö eest vaba aja võimaldamisega üsna meelevaldselt, tuleks juba poolte kokkuleppes ületunnitöö tegemiseks leppida kokku ka ületunnitöö hüvitamise viis ja vaba aja võimaldamise aeg. Selline kokkulepe peaks siiski olema juba kirjalik.

Ületunnitöö mõiste

Ületunnitöö piirnormid

Ületunde võib teha vaid poolte kokkuleppel

Seadus näeb ette ületunnitöö tegemise üldnormi - poolte kokkuleppel.

Töölepinguseaduse N-d 4 ja 5 kui erinormid näevad ette ületunnitöö tegemise kohustuse juhul, kui vajadus on tingitud vääramatust jõust, samuti juhul, kui vahetustöötaja ei ilmu tööle, kuid töös ei või tekkida vaheaega.

Kuna praktikas ei tulene vajadus rakendada töötajat ületunnitööle üldjuhul siiski vääramatust jõust tingitud asjaoludest, kuulub ületunnitööle rakendamise korral kohaldamisele üldnorm - poolte kokkuleppel. TPS ei näe ette kokkuleppe vormi, seega võib kokkulepe olla ka suuline. Samas tuleks aga asuda seisukohale, et kui üks pooltest soovib kokkuleppe kirjalikku vormistamist, peaks teine pool hea usu põhimõttest lähtuvalt sellega nõustuma.

Ületunnitöö on erandlik. Tööandja on eelkõige kohustatud tagama töötajale võimaluse täita töökohustusi tööajapäeva või töövahetuse piires. Töölepingu kohustuslik tingimus on kokkulepe tööajanormis. Lähtuvalt ületunnitöö olemusest ei tohiks selle tegemises töölepingus kokku leppida. Samas oleks selline seisukoht jäik ega annaks tööandjale võimalust tööaega paindlikult korraldada. Tööajakava koostamisel tuleks lubada, et tööandja võiks eelneval kokkuleppel töötajaga kavandada ületunnid arvestusperioodi selliselt, et ületundide arv nädalas ei ületaks keskmiselt kaheksat tundi neljakuulise arvestusperioodi jooksul.

Töötaja rakendamine ületunnitööle 200 tunni piires aastas vajab igal juhtumil töötaja nõusolekut.

Ületunnitöö arvestuse kaks võimalust

Töölepinguseadus näeb ületunnitööle rakendamisel korral ette kahesugust arvestust. Esiteks on tööandja kohustatud pidama ületunnitöö arvestust iga töötaja ja iga ületunnitöö juhu kohta. Teiseks kohustatakse tööandjat pidama arvestust nende töötajate üle, keda rakendatakse ületunnitööle nende nõusolekul 200 tunni ulatuses aastas.

Nendest sätetest lähtuvalt on arvestuse pidamine kahesugune: ületundide arvestus ja töötajate arvestus. Mil viisil tööandja ületunnitöö ja ületunnitööle rakendatud töötajate arvestust peab, seadus ette ei näe.