Plaanitud muudatused töölepinguseaduses

Üks peamisi muudatusettepanekuid on luua tööaja arvestusse uus võimalus – töötada miinimum-maksimum töötundide alusel. Sellise lepingu puhul tööandja kutsub vajadusel töötaja tööülesandeid täitma, teatades sellest ette vähemalt kolm kalendripäeva ning töötajal on kohustus töö vastu võtta töölepingus kokku lepitud tundide piires.

Ettepanek paneb paika ka töötajaid kaitsvad sätted. Miinimum-maksimum töötundidega töölepingut ei ole lubatud sõlmida selleks, et asendada töötajaid, kelle töölepingud on viimase kuue kuu jooksul üles öeldud majanduslikel põhjustel. Samuti, kui töötaja sooritab kuue järjestikkuse kuu jooksul rohkem töötunde, kui minimaalselt kokku lepitud, on töötajal õigus küsida töölepingu muutmist ning uute minimaalsete töötundide määramist. Sätestatud on ka 15-tunnine vahemik, mille piires võib tööaeg varieeruda. Näiteks võib kokku leppida 10-25 tundi – aga ei või kokku leppida 10-40 tundi.

Maksimaalne vahemik võiks olla kõrgem või üldse puududa, et tagada paindlikumad võimalused. Kuigi tööandja jaoks oleks hea kasutada miinimum-maksimum tööaja töötajaid rohkem kiirematel aegadel (allahindlused, suveperiood) on taoline leping mõeldud eelkõige neile, kellel ei ole võimalik teatud perioodil teiste kohustuste tõttu tööl käia, nt tudengid.

Iseseisva otsustuspädevusega töötajale ei kehtiks igapäevane puhkus, tööpäevasisesed vaheajad, iganädalane puhkeaeg, maksimaalne iganädalane tööaeg jms regulatsioon. Erand annab võimaluse tööd paindlikumalt korraldada ning võimaldab paremini rakendada uusi töötamise viise.

Iseseisva otsustuspädevusega töötaja puhul lepivad pooled erisuse rakendamise kokku töölepingus, seega ei saa tööandja ühepoolselt määrata, millised töötajad on iseseisva otsustuspädevusega ning erisuse rakendamiseks on vajalik töötaja nõusolek. Ettepaneku kohaselt on võimalik töötajal antud tööviis igal ajal üles öelda, teatades sellest ette kaks nädalat.

Iseseisva töötaja kasutamine võib endaga kaasa tuua tulemustele orienteeritud töökultuuri, kus tööandja ootab tulemusi ning ei ole keskendunud töötaja kohalkäimise jälgmisele. Samas töötajale annab see vabad käed valimaks, mis ajal ja kus ta oma tööd teeb. Samas võiks taolist tööviisi võimalik ka tööandjal üles öelda, kui töötaja ei saa oma tööülesannetega hakkama.

Tähtajalise töölepingu sõlmimist soovitakse võimaldada ka mõjuva põhjuse olemasoluta ning seda saaks sõlmida kuni kolmeks aastaks senise viie asemel. Samuti soovitakse suurendada tähtajalise töölepingu pikendamise kordi.

Tegemist oleks positiivse muudatusega, sest muudatus vähendaks lühiajaliste võlaõiguslike töösuhete sõlmimist. Lisaks lihtsustaks see olukordi, kus nii töötaja kui ka tööandja ei soovi sõlmida tähtajatut töölepingut – tööd oleks pakkuda ajutiselt ning töötaja soovib kogemusi, et hiljem liikuda edasi uuele töökohale.

Lisaks plaanitakse töötervishoiu ja tööohutuse nõuetesse erisust kaugtöö osas, kui töötaja teeb tööd arvuti vms vahendi abil viibides töökohast eemal. Sellisel juhul saab töötaja ise valida ja luua sobiva töökeskkonna.

Tööandja juhendab töötajat kaugtöö töökeskkonnaga seotud võimalikest ohuteguritest, nende võimalikest tervisemõjudest ja abinõudest tervisekahjustuse vältimiseks või vähendamiseks. Koja hinnangul on taoline muudatus oluline, et välistada täielikku tööandja vastutust, kui töötaja on soovinud kodus töötada. Samas rõhutas koda, et erisus ei tohiks kehtida ainult siis, kui töötaja on valinud ainult kaugtöö ja kontoris ei käigi. Ehk erisus peaks kehtima ka neil juhtudel, kui töötaja soovib korra nädalas kaugtööd teha.

Muuta soovitakse ka teisi töötervishoiu ja tööohutuse sätteid. Võlaõigusliku lepingu alusel teenust osutavad füüsilised isikud peaksid osalema töötervishoiu- ja tööohutusalastes ühistegevuses, kui nad töötavad töökohal samal ajal koos teise tööandja töötajatega. Ka peaks kolmandast riigist (väljaspoolt EL) ajutiselt Eestisse lähetatud töötaja tervis ja ohutus olema kaitstud samal viisil kui teistel töötajatel.

Kuigi koda leiab, et tööohutuse tagamine tööl on vajalik, on antud ettepanekud segased. Näiteks ei ole täpselt selgitatud kellele vastutus langeb lähetatud töötaja puhul ning võlaõiguslike töösuhete puhul pole ettepanekus arvestatud olukordadega, kus isik palgatakse väga lühikeseks ajaks.

Paindlike töösuhete ettepanekute puhul on tegemist väljatöötamiskavatsusega, millele peaks järgmisel aastal järgnema konkreetsemad ettepanekud (eelnõu).

Hetkel on muudatuste jõustamine kavandatud aastasse 2020.

Allikas: Eesti Kaubandus- Tööstuskoda