Töötasu mitu palet

Kokkuvõtteks võib öelda, et tasusid, mida märgitakse töölepingu kirjalikus dokumendis mõistetena “põhipalk”, “ajapalk”, “kuupalk”, “nädalapalk”, “tunnipalk”, “tulemuspalk”, “boonus”, “lisatasu”, “preemia”, “motivatsioonitasu” jms, saab üldjuhul pidada töötasuks. Peale selle ei vaielda selle üle, kas ületunnitöö, öötöö ja riigipühal töötamise tasud on TLS-i mõttes töötasud. Kõiki viidatud tasusid võetakse keskmise töötasu ja puhkusetasu arvutamisel igal juhul arvesse.

Töötasu ei ole . . .Peale kokkulepitud töötasu võib tööandja anda töötajale muid hüvesid (TLS § 29 lg 4). Kui selliste hüvede pakkumine on kokku lepitud, on töötajal õigus neid ka nõuda. Hüveks võib olla näiteks ametiauto või arvuti kasutamine isiklikul otstarbel. Tööandja antavaks hüveks ei peeta eespool nimetatud esemeid, kui need on tööülesannete täitmiseks antud töövahendid.

Tööandja antavad hüved ei kuulu töötasu alla. Hüve on töötajale antud mingisuguse eesmärgiga (tavaliselt tööülesannete hõlpsamaks täideviimiseks) või on otseselt või kaudselt seotud tema enesetäiendamise või tervishoiuga. Keskmise töötasu ja puhkusetasu arvutamisel töötajale antavaid hüvesid arvesse ei võeta.Töötasuks ei peeta töötaja kantud ja tööandja poolt talle hüvitatavaid kulusid, näiteks isikliku sõiduauto kasutamist või välislähetuse päevarahasid. Samuti ei peeta töötasuks puhkusetasu, sealhulgas õppepuhkuse tasu, toetusi, tööandja või haigekassa makstavat ravikindlustushüvitist.

Kas on või ei ole töötasu?

Küsimus, mida pidada töötasuks, tekkis ühe selgitustaotlusele antud vastuse tõttu. Selles asuti seisukohale, et valveaja eest makstav tasu (TLS § 48 lg 1) ei ole töötasu.Sellest küsimusest kasvasid välja järgmised. Kas töölepingu lõppemisel makstav koondamishüvitis või seadusega ette nähtud koondamisest lühema etteteatamisaja eest makstav hüvitis on töötasu? Kas töötajale varalise vastutuse lepingu alusel makstav hüvitis on töötasu? Mis on tööajast isiklike asjadega tegelemise aja eest makstav tasu või koondatavale teise töö otsimiseks antava aja eest makstav tasu? Mis on TLS-i § 35 alusel makstav tasu, kui töötaja tahaks tööd teha, aga tööandjal pole seda anda? Küsimuste tekkimise põhjuseid on kaks.Ühest küljest sätestab keskmise töötasu arvutamise kord, et keskmise töötasu (ja puhkusetasu) arvutamisel võetakse aluseks (eelmisel kuuel kuul) töötasuna teenitud summad. Kui töötaja on peale oma tavapärase töö olnud kokkuleppel tööandjaga valves ja saanud selle eest kokkulepitud tasu, siis miks peaks see eelmisest kuuest kuust välja jääma? Kas meie raamatupidamisprogrammid seda üldse võimaldavad?Põhjenduseks tuuakse, et töötasuna tuleb käsitleda ainult neid summasid, mida töötaja on (reaalse) töö ehk töötamisega teeninud. Selle seisukoha järgi ei ole valveaja tasu, lähetuse päevarahad, toetused jm tööga teenitud tasud ja jäävad seetõttu keskmise töötasu arvestusest välja.Teisest küljest sätestab TLS-i § 28 tööandja kohustuse maksta töö eest töötasukokkulepitud tingimustel ja ajal. Kui tõlgendada seda nii, et töötasuna saab käsitleda ainult tööga teenitud tasu, jääb mulje, et tööandjale on seadusega pandud kohustus maksta töötajale kord kuus ainult töötasu, samal ajal kui valveaja tasu, õppepuhkuse tasu, lähetuse päevarahade jms maksmist töötaja kord kuus nõuda ei saa.Probleemil on ka kolmas tahk. TLS-i § 78 kohaselt võib tööandja pidada töötasust kinni töötajale makstud ettemakse. Töötaja peab selle tagastama nagu ka töölepingu lõppemisel väljatöötamata põhipuhkuse eest saadud tasu. Tasaarvestamisel tuleb lähtuda täitemenetluse seadustiku nõuetest, mille järgi peab töötajale jääma vähemalt miinimumpalk ja ülalpeetavate olemasolul veel täiendav osa, millest kinnipidamist ehk tasaarveldust teha ei tohi.Kui käsitleda siin töötasuna ainult töötamisega teenitud tasu, tuleb järeldada, et juhul kui töötaja lõpparve koosneb mitme kuu koondamishüvitisest, koondamisest lühema etteteatamisaja tööpäevade hüvitisest, lähetuse päevarahadest ja paari päeva töötasust, ei saa väljatöötamata puhkusepäevade tasu lõpparvest kinni pidada, sest töötasu osast selleks ei piisa, aga muudest summadest seda kinni pidada ei tohi.Samal ajal võiks küsida, miks koondamishüvitisest ei tohi väljatöötamata puhkusepäevade tasu kinni pidada. Koondamishüvitiseks on ühe kuu keskmine töötasu ehk teisisõnu – ka keskmine töötasu on ju töötasu, seega peaks kohalduma üldised töötasust kinnipidamise reeglid.Eeltoodust nähtub, et töötasu mõiste tõlgendamine tekitab probleeme.Artikli autorite arvates võiks üheselt selge seisukoha kujunemiseni lähtuda rahvusvaheliselt tunnustatud palga puutumatuse põhimõttest ja kahest lihtsast rusikareeglist: