Last kasvatava töötaja õigused ja kohustused
05.06.2006, 00:00Last kasvataval vanemal on töösuhetes
teatud kaitse, soodustused ning tagatised. Nii näiteks tuleb
pooleteistaastast last kasvatavale töötajale anda tööpäeval
iga 3 tunni järel vähemalt pooletunniseid vaheaegu lapse
toitmiseks. Töötaja soovil võib nende vaheaegade
võrra ka tööpäeva lühendada. Kui selles
vanuses lapsi on töötajal rohkem, peab vaheaegade pikkuseks
olema vähemalt 1 tund. Samuti ei ole lubatud alla 3-aastast
last kasvatavat vanemat ilma tema nõusolekuta
saata töölähetusse. Alla 12-aastast last
kasvatavat vanemat ei tohi ilma tema nõusolekuta rakendada
ületunnitööle ning tööle ööajal ja
puhkepäevadel. Reeglina ei ole ka lubatud ühepoolselt
lõpetada sellise vanemaga töölepingut. Erandid
sellest on juhtumid, kus ettevõte kas pankrotistub või
likvideeritakse või kui töötaja selle oma ebasobiva
käitumisega ise põhjustab. Sel juhul peab tööandja
taotlema tööinspektori nõusoleku.
Puhkust
tuleb töötaja soovitud ajal anda vanemale, kes kasvatab
kuni 7-aastast last, sealhulgas ka vahetult pärast sünnitus-
või lapsehoolduspuhkust. Lapse isale tuleb tema soovitud ajal
puhkust anda ka naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal.
Vanemale, kes kasvatab 7 – 10-aastast last, tuleb tema soovi korral
puhkust võimaldada lapse koolivaheajal. Siin peetakse silmas
suvevaheaega, kuna ülejäänud vaheajad ei ole
täispuhkuse kasutamiseks piisavalt pikad. Oluline on teada ka
seda, et soovitud ajal on puhkusele õigus mõlemal
vanemal.
Eriõiguste
kasutamisel peab lapsevanem koos avaldusega tööandjale
esitama lapse sünnitunnistuse, (lapse isa ka) naise rasedus- ja
sünnituspuhkust kinnitava töövõimetuslehe.
Lapsehoolduspuhkus
Kui ema
soovib vahetult pärast sünnituspuhkuse lõppu jääda
lapsehoolduspuhkusele, peab ta kindlasti esitama tööandjale
vastavasisulise avalduse. Vastasel korral puudub tööandjal
võimalus töökorraldust efektiivselt planeerida.
Puhkus vormistatakse tööandja juures kehtestatud korras,
mis tähendab, et tööandja võib töötajatele
ette näha muuhulgas ka lapsehoolduspuhkuse kasutamisega
(puhkusele jäämine ja/või sellelt naasmine) seotud
etteteatamise tähtajad. Praktikas on sellised küsimused
tööandjate poolt lahendatud peaasjalikult
töösisekorraeeskirjas. Puhkuse võib lõpetada
igal ajal, olenemata eelnevalt esitatud avalduses näidatud
tähtajast, st tööandjal ei ole mingil juhul õigust
keelduda töötaja tööle lubamisest. Lapse
3-aastaseks saamiseni võib töötaja sel kombel mitmel
korral puhkuse lõpetada ja seda vajadusel uuesti kasutada.
Samuti võib osa lapsehoolduspuhkusest kasutada isa, osa ema ja
osa tegelik hooldaja, näiteks vanaema või vanaisa.
Lapsehoolduspuhkuse
kasutajale makstakse lapsehooldustasu vastavalt peretoetuste
seadusele. Tasu maksjaks on pensioniamet. Lapsehooldustasu makstakse
ka vanemate töötamise korral. Sellisel juhul otsustavad
vanemad ise, kumb neist või kes lapse tegelikest hooldajatest
pensioniametis lapsehooldustasu ja lapsetoetuse oma nimele vormistab.
Lapsehooldustasu ja teiste peretoetuste saamiseks esitatakse
pensioniametile vormikohane avaldus, isikutunnistus ja lapse
sünnitunnistus. Pensioniametil on õigus vajadusel nõuda
täiendavaid dokumente.
Kui
lapsehoolduspuhkuselt naasev töötaja soovib asuda oma
tööülesandeid täitma ametikohal, millelt ta
puhkusele siirdus, on tööandjal kohustus see koht talle
tagada. Ka juhul, kui tööandja täidab ametikoha uue
töötajaga, peab ta seda tegema arvestusega, et
lapsehoolduspuhkusel olev töötaja võib temale
sobival ajal tööle naasta. Praktikas ei näi olevat
selles osas probleeme, see tähendab et üldjuhul lepitakse
tähtaegades kokku ning tööandja vabastab
lapsehoolduspuhkuselt saabuva töötaja ametikoha ka juhul,
kui viimane soovib tööle asuda enne lapse 3-aastaseks
saamist.
Lapsehoolduspuhkusel viibiva
töötajaga on reeglina keelatud töölepingut
lõpetada.
Erandina võib töölepingu
lõpetada vaid tööandja likvideerimise või
pankroti korral. Keelu mõte on kaitsta tööst
ajutiselt ning õigustatult eemalviibivat töötajat,
tagades talle võimaluse soovi korral taas tööle
asuda. Praktikas esineb aga juhtumeid, kus lapsehoolduspuhkusel
viibivad töötajad on kas ajutiselt või alaliselt
tööle asunud teise tööandja juurde. Tegemist on
olukorraga, kus esmane tööandja on õigustatud
küsima, kas ta võiks sellise töötajaga
töölepingu lõpetada, kuna töötaja ei
kasuta talle võimaldatud puhkust sihtotstarbeliselt.
Siin tuleb
teha vahet kahel olulisel nüansil: nimelt tohib kehtiva õiguse
kohaselt lapsehoolduspuhkusel viibiv töötaja teise tööandja
juures töötada nii täiskohaga kui osalise tööajaga.
Viimane neist on põhjendatud juhul, kui lapsehoolduspuhkusel
viibiv isik on leidnud enesele ajutiselt sobiva ajastusega sobiva
töö, mis ei takista teda samal ajal lapsehoolduspuhkust
sihipäraselt kasutamast, liiatigi olukorras, kus esmane tööandja
sellist võimalust pakkuda ei saa või ei taha. Seevastu
ei saa lugeda mõistlikuks olukorda, kus lapsehoolduspuhkusel
viibiv töötaja asub teise tööandja juurde tööle
täistööajaga. Siinkohal ei ole oluline, kas töötaja
on teise tööandja juurde asunud tööle määramata
või määratud ajaks sõlmitud töölepinguga.
Tähtsust omab asjaolu, et lapsehoolduspuhkusel viibival isikul
puudub sellisel juhul faktiline vajadus puhkuse kasutamiseks ja tal
on õigus (samuti moraalne kohustus) tööle asuda
esmase tööandja juurde.
Teise
näitena võib tuua küsimuse koondamistest, kuna ka
sel juhul tuleb tööandjal rangelt lähtuda
keeluprintsiibist, mis tähendab, et lapsehoolduspuhkusel
viibivat töötajat ei tohi koondada.
Siiski on
praktikas üha enam mindud seda teed, et töötaja ise
avaldab soovi enese koondamiseks, kuna töösuhte jätkamine
ei ole ka tema jaoks enam vajalik. Selline praktika on põhjendatud,
kuid silmas tuleb pidada, et töötaja sooviavaldus põhineks
ka tegelikkuses tema vabal tahtel, mitte tööandja survel
ning see oleks vormistatud kirjalikult.
Täiendav
lapsepuhkus
Ema
rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal 14 kalendripäevaks või
kahe kuu jooksul pärast lapse sündi on ka lapse isal õigus
täiendavale lapsepuhkusele ehk nn isapuhkusele.
Selleks
peab isa esitama tööandjale dokumendid, mis tõendavad
tema õigust puhkusele ehk teisisõnu, peab isa oma
avalduses tööandjale kinnitama isadust. Kahtluse korral on
tööandjal õigus nõuda täiendavaid
tõendeid, nt lapse ema kirjalikku kinnitust jms. Puhkusetasu
maksab sel juhul tööandja, kuid raha selleks eraldatakse
riigieelarvest.
Emale või isale antakse täiendavat lapsepuhkust ka juhul,
kui üks vanematest ei tööta. Kui näiteks ema on
töötu või kasutab lapsehoolduspuhkust, peab tööandja
andma täiendavat lapsepuhkust isale, kui viimane seda soovib.
Samuti antakse emale või isale tema soovi korral iga-aastast
täiendavat lapsepuhkust kolm kalendripäeva kuni lapse
14-aastaseks saamiseni. Kui peres on alla 14-aastasi lapsi kolm või
enam või kui vähemalt üks lastest on vähem kui
3-aastane, on ühel lapsevanematest õigus täiendavale
lapsepuhkusele 6 kalendripäeva ulatuses.
Tõenditeks, mis kinnitavad töötaja õigust
täiendavale lapsepuhkusele, on lapse sünnitunnistus, teise
töötu või mittetöötava vanema tööraamat
või töökoha tõend selle kohta, et tema
lapsepuhkust ei kasuta või tõend selle kohta, et ta on
vormistatud lapsehoolduspuhkusele. Puhkuse saamiseks kirjutab ema või
isa tööandjale avalduse, milles kinnitab, et teine vanem
ega tema ise ei kasuta riigieelarvest makstavat täiendavat
tasulist lapsepuhkust teise tööandja juures. Puhkuseavaldus
tuleks tööandjale esitada puhkuste ajakava koostamise ajal
jaanuarikuus.
Vanemahüvitis
Õigus
vanemahüvitisele on last kasvataval vanemal, lapsendajal,
võõrasvanemal, eestkostjal või hooldajal.
Üldjuhul on kuni lapse kuue kuu vanuseks saamiseni õigus
hüvitisele last kasvataval emal, pärast lapse kuue kuu
vanuseks saamist võivad seda õigust kasutada nii ema
kui ka isa kordamööda.
Vanemahüvitist
on õigus saada alates rasedus- ja sünnituspuhkuse
lõpupäevale järgnevast päevast. Tavaliselt
kestab rasedus- ja sünnituspuhkus 140 päeva, see tähendab,
et õigus vanemahüvitisele tekib 141. päevast. Õigus
hüvitisele lõpeb, kui rasedus- ja sünnituspuhkusele
jäämisest on täitunud 455 päeva ehk 1 aasta ja 3
kuud. Vanemahüvitis määratakse hüvitisele õiguse
tekkimise päevast kuni ajani, mil täitub 455 päeva
sünnitushüvitise määramisest vaid juhul, kui
lapse ema on jäänud rasedus- ja sünnituspuhkusele
vähemalt 30 kalendripäeva enne arsti määratud
eeldatavat sünnitamiskuupäeva. Kui ema jääb
sünnituspuhkusele hiljem, näiteks 20 päeva enne
eeldatavat sünnitamiskuupäeva, kaotab ta proportsionaalse
osa ka hüvitisest ehk 10 päeva raha.